 |
Ситуация на развивающемся рынке образовательных услуг диктует необходимость развития инновационного образования |
Управление инновациями в учебном заведении
Инновации являются необходимым и неизбежным процессом в любой организации, так как создают конкурентные преимущества, порождая принципиально новые благоприятные возможности на рынке.
Принимая за основу инновацию как явление, связанное с целенаправленным изменением, вносящим в среду внедрения новые стабильные элементы (новшества), вызывающие переход системы из одного состояния в другое, предполагаем, что инновации влекут за собой определенные процессы во внутренней среде организации.
Признание необходимости организации инновационной деятельности в учебном заведении может быть связанно как с требованиями внешней среды, так и на основании осознания потребности во внутренних изменениях, ориентирующихся на изменение стереотипов, привычек, преодоление профессиональной и социальной инерции и понимание выгоды перемен.
Наиболее простая схема компонентов любой организации, в том числе и в сфере образования, по утверждению Г. Ливитта выглядит так: цели (миссия), структура, индивиды (персонал), технология, которые связаны друг с другом как попарно, так и в целом, и могут быть подвержены изменениям, особенно если они связаны с какими-либо преобразованиями, нововведениями. Даже минимальное изменение в каждом из них неизбежно приводит к изменениям и остальных трех, и всей организации. При этом разные темпы изменений могут приводить к дисбалансу системы в целом, к напряжениям во взаимодействии компонентов, к конфликтам и кризисам. В то же время воздействие на какой-либо компонент может осуществляться не только непосредственно, но и опосредованно, т. е. через другие компоненты, например, смена технологии часто ведет к смене персонала, а появление новых подразделений может привести к пересмотру целей всей организации.
В процессе инновации меняется характер и вид деятельности, вызывая к жизни соответствующий стиль мышления и образ жизни, доминантой которого выступает саморазвитие субъектов инновационной деятельности.
Каждого руководителя организации волнует вопрос отношения персонала организации к инновационной деятельности, так как он напрямую связан с участием и, соответственно, оказывает влияние на ее успешность.
Организационное восприятие соотносится с явлением адаптации к изменениям, а восприятие новизны как таковой носит исключительно субъективный характер. Социальный субъект становится сторонником инновации, когда может адекватно оценить состояние окружающей среды и спрогнозировать свое состояние в контексте инновационного процесса в терминах приобретения — потери социальных преимуществ. Этот феномен получил название инновационного восприятия (термин ввел Э. Даунс в 1966 году). Инновационное восприятие может развиваться у индивида в процессе приобретения им новых знаний и пересмотра своих ценностей, установок, ожиданий.
Инновационную возможность можно определить как особое представление субъекта, связанное с переживанием благоприятно складывающейся для него ситуации и субъективной оценкой вероятности улучшения своих социальных параметров. Сторонники инновации видят для себя в этом процессе положительные и, не стоит скрывать, выгодные стороны. Во-первых, стоит вспомнить о такой важной особенности человека, как стремление к творчеству. Обычно сотрудник желает оказаться в такой ситуации, когда от него ждут творческой работы, ведь зачастую работник находится в системе, заставляющей следовать административным распоряжениям. И именно в инновационный период появляется возможность реализации своих новаторских идей, к тому же в условиях этого процесса, когда руководство будет оказывать поддержку и содействие.
Другими причинами одобрения инновации сотрудниками могут являться возможность профессионального и должностного роста, поскольку появляется возможность проявить свои способности, не только творческие, но и организаторские. И, наконец, желание получить вознаграждение как материального, так и нематериального характера.
Существует, бесспорно, и ряд других причин, но связанных уже с личными амбициями работников. Данный сценарий поведения является весьма позитивным и достаточно ясным только лишь потому, что сотрудники активизируют весь свой потенциал в целях успешной реализации инновационного проекта. Поэтому сотрудники, скорее всего, поддержат инновации, в случае, если: 1) в организации создаются условия для инновационной деятельности; 2) в прошлом уже был успешный инновационный опыт; 3) они компетентны или знакомы с предметом инновационного процесса; 4) они являются полноценными участниками процесса реализации инновации.
Чтобы понять следующую причину, по которой люди с трудом принимают изменения, необходимо обратиться к понятию «гомеостаза». В биологии под гомеостазом понимается относительное динамическое постоянство состава и свойств внутренней среды и устойчивость основных физиологических функций организма. В настоящее время это понятие находит широкое применение далеко за пределами биологии: в психологии, генетике, кибернетике, социологии и так далее. Человек привыкает к определенному сочетанию внешних и внутренних условий даже в том случае, если они не совсем комфортны. Какие-либо грядущие изменения, не очень ему знакомые, естественным образом приводят к их первоначальному отторжению, так как содержат в себе потенциальную угрозу гомеостазу.
Равновесием (гомеостазисом) называется такая характеристика организации, которая описывает способность организации восстанавливать и поддерживать баланс интересов индивидов, предохранять его от значительных нарушений. У каждого индивида существует определенный уровень толерантности к происходящим нововведениям в силу особенных физиологических, психических и социальных издержек адаптации индивида. Превышение определенного «лимита» издержек грозит индивиду жестокими стрессами и перегрузками, а организации ‑ потенциальным провалом инновационного процесса.
Не менее важной причиной сопротивления изменениям является организационная (корпоративная) культура, понимаемая как совокупность образцов поведения и взаимодействия, характерная для конкретной общности людей. Принято считать, что культура в целом и организационная культура в частности выполняет важнейшую охранную функцию ‑ создание барьеров от нежелательного влияния, сохраняет и транслирует стандартные образцы рационального поведения и взаимодействия. Одновременно культура может препятствовать введению изменений.
Причинами сопротивления являются личные установки индивида, его сомнения. Так, работник, не доверяющий своим способностям, будет отрицать необходимость инновации. Инновация может не приниматься и по причине потенциального влияния на существующие социальные связи в организации, иерархию власти и престижа. Новаторы представляют для определенных социальных кругов организации личную угрозу. Так, например, работники, занимающие относительно стабильный и высокий ранг в организации, боятся оказаться в «тени» рядовых сотрудников, успешно проявляющих себя в инновационный период. Тревога, страх, причины которого неосознаваемые, создают препятствие нововведениям.
Значительной в данной ситуации является роль руководителя в организации системы управления учреждением, так как происходит смещение акцентов в формулировании управленческих задач (приобщение к новой образовательной идеологии, создание условий творчества для реализации инновационной деятельности и т. п.) и появление новых управленческих функций (научная экспертиза, консультирование, организация исследовательской деятельности и т. п.).
Определяющим фактором выступает организационная культура учреждения образования с ее образовательным и педагогическим процессами, особым социально-психологическим климатом, традициями, управленческими отношениями, многообразием компонентов социокультурной ситуации, которые и определяют степень высвобождения инновационной способности и потенциала.
Руководителю необходимо создать организационно-управленческие условия для инновационного образа жизни в учреждении образования. Они связаны с организацией в учебном заведении особого инновационного климата, обстановки, в которой человек чувствует себя свободным, полностью мотивированным, готовым к творческой работе, формирующего инновационность как ведущее качество профессионально-педагогической культуры педагогического коллектива, отличающегося особым укладом жизни.
О. В. Семашко, Республика Беларусь, г. Минск
Источник
30.10.2014
