У двох київських університетах, де я раніше працював, зі мною був укладений контракт. Ні, не так. Це була імітація контракту. Текст та умови цього документа були однаковими для всіх працівників, лише назва посади і прізвище підписанта заповнювались від руки. Документ на реальний зміст роботи не впливав.
Та Кодекс законів про працю каже, що контракт – це особлива форма трудового договору, де сторони фіксують свої домовленості про строк найму на посаду, взаємні права, обов’язки і відповідальність. Які домовленості з цих питань могли би реально фіксувати український університет та викладач, якщо контракт був би індивідуалізованим документом?
Наприклад, можна по-іншому врегулювати коло професійних обов’язків та завдань. На сьогодні викладач, найнятий на повну ставку, має присвятити до 600 годин на рік навчальній роботі, а інший робочий час – виконанню завдань наукового, методичного, організаційного характеру. 600 годин навчального навантаження плануються на рік як сума часу на проведення лекційних, семінарських, практичних занять, консультацій, перевірку курсових та екзаменаційних робіт, керівництво дипломними роботами тощо.
Наукова, методична, організаційна робота викладача в одних університетах обраховується для рейтингу науково-педагогічних працівників у балах, в інших – у годинах, у третіх – жорстко не відслідковується взагалі.
Та основний принцип: є широкий перелік дуже подрібнених видів ненавчальної роботи, викладач наприкінці навчального року звітує про ті з них, які виконував по факту.
Що тут можна змінити? Контрактом можна передбачити не 600 годин навчального навантаження взагалі, а підготовку і читання певної кількості конкретних курсів. Решту робочого часу – структурувати не як багатосторінковий перелік найрізноманітніших видів можливої діяльності, з яких викладач постфактум обирає доречні для свого звіту, а як певні важливі для університету завдання, про виконання яких досягнуто домовленості із працівником.
Тут має вирішуватися проблема індивідуалізації та конкретизації змісту контракту. Хтось один буде готувати грантові заявки, хтось інший – розробляти матеріали для онлайнового курсу з базової для освітньої програми тощо.
Варто, проте, пам’ятати про небажаність надмірної деталізації подібних завдань: навряд чи в контракті доцільно прописувати підготовку тез у збірки матеріалів трьох наукових конференцій.
Окрім того, хоча у багатьох українських університетах фінансовий ресурс обмежений, та все одно контракт може передбачати виконання певних завдань у межах базового посадового окладу, а інших – з урахуванням додаткової оплати.
Наприклад, додаткової оплати напевно заслуговує виконання ролі гаранта освітньої програми, бо ця роль передбачає відповідальність за зміст освітньої програми, її якість і розвиток, підбір задіяних в її реалізації викладачів, роботу зі здобувачами, випускниками й роботодавцями, підготовку до акредитації і багато іншого. Подібна комплексна та складна роль для належної реалізації потребує й надання працівникові додаткових самостійних повноважень.
Ще одне питання – розмежування посад. Коли я працював старшим викладачем, а згодом – доцентом, коло моїх обов’язків і повноважень не відрізнялось нічим, а підвищення з першої посади на другу відбулось за рішенням завідувача кафедри. Контракт міг би обумовити критерії переходу на вищу посаду і оновлене коло функцій.
Третє важливе питання – термін, на який укладається контракт. Закон «Про вищу освіту» визначає, що термін контракту ректора та завідувача кафедри становить рівно п’ять років, а декана факультету – не перевищує п’яти років.
Норм щодо тривалості контракту із науково-педагогічними працівниками, які працюють на інших посадах, ані цей закон, ані інші нормативно-правові акти не містять. Проте в Україні чомусь склалась традиція, що термін контракту з викладачем не перевищує п’яти років, а потім відбувається укладання нового трудового договору.
Цю практику можна змінити. Можна передбачити більш тривалий контракт (почніть з контракту на шість років, наприклад).
Можна в самому трудовому договорі передбачити показники результатів роботи, на основі яких буде визначатися тривалість наступного контракту.
Врешті, можна в строковому контракті обумовити цільові показники, досягнення яких призведе до укладання з викладачем безстрокового (постійного) трудового договору.
Це цілком відповідало би міжнародній практиці, де є як безстрокові контракти, так і tenure – особливі безстрокові контракти із ключовими професорами, які не може бути розірвано за ініціативою роботодавця.
Ті самі питання також доречно врегулювати й університетським положенням, що зробить процедуру найму більш прозорою, а оголошені вакансії – привабливішими для сильних кандидатів.
Не втомлююсь повторювати в цьому зв’язку, що чинне законодавство не містить жодних імперативних обмежень ані щодо терміну, на який університет укладає трудовий договір з доцентом або професором, ані щодо необхідності укласти саме строковий, а не безстроковий трудовий договір.
Знаю, затверджені наказом МОН від 05.10.2015 № 1005 методичні рекомендації містять текст «Строк трудового договору (контракту) рекомендуємо установлювати за погодженням сторін, але не більше ніж на п’ять років».
Проте цей наказ не зареєстровано в Мін’юсті, а тому з урахуванням абзацу другого частини другої статті 2 Закону України «Про освіту» процитований текст має суто рекомендаційний характер, який нікого ні в чому не обмежує і ні до чого не зобов’язує.
Наостанок моє суб’єктивне. Хочу бачити в розділі контракту «Зобов’язання роботодавця» підтримку реалізації заходів з якісного професійного розвитку. Гарні, довготривалі, вимогливі курси англійської мови мають бути однією з таких можливостей для значної частини викладацького складу.
Поглиблене опанування технологій штучного інтелекту – ще одна необхідність сьогодення. Ресурсне забезпечення роботодавцем підвищення кваліфікації за цими чи іншими темами (з урахуванням індивідуального запиту конкретного співробітника) є доречним інструментом залучення та мотивації університетом висококваліфікованих кадрів.
Сподіваюсь, університети побачать цінність цього інструмента, а обговорення цього питання стане частиною процедури найму викладачів.
Евгений Николаев, кандидат экономических наук, заместитель директора Академии учительства Каразинского университета.
