• Напечатать
• Спросить
• Отправить другу
• Поделиться
  • Facebook
  • Twitter
• Подписаться на новости

Відомо, що трудова діяльність має складну поведінкову структуру. З одного боку, працівник, включившись в систему суспільного виробництва, підпорядковує свої дії інструкціям й нормам професійного середовища, а з іншого – він як активний і відносно автономний агент виробництва приймає особистісне змальовані рішення, вибирає альтернативні лінії поведінки.

В зв’язку з цим можна говорити, що працівник мотивує свою поведінку, перепускаючи зовнішні фактори через призму власної свідомості. В кінцевому рахунку лише через систему мотивації він включається в певний контекст соціальної дійсності.

Всі форми соціальної поведінки є наслідком суб’єктивної детермінації, одним з джерел якої виступає мотиваційна система особистості. Іншими словами, мотивація – пограничний прояв структури особистості, який діє чи веде себе певним чином завжди на перетині суб’єктивних, що виходять зсередини, сил та об’єктивних, що впливають ззовні, факторів.

Процес мотивації перетворюється в поведінкові аналоги, реалізується у вчинках й діях індивіда, який об’єктивує, виявляє зовні власні замисли й рішення.

До структурних елементів процесу мотивації зазвичай відносять потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ціннісні орієнтації, ідеали і мотиви. Процес формування цих внутрішніх спонукальних сил трудової діяльності розуміють як мотивацію трудової поведінки.

Сутність мотиваційного процесу реалізується через притаманні йому функції:

• пояснювально-обґрунтовну – аргументаційна доцільність поведінки суб’єкту;
• регулятивну – блокування одних дій і дозвіл інших;
• комунікаційну (пояснювальну) – прогнозування спілкування у сфері праці;
• соціалізації – усвідомлення своєї соціальної ролі в мікро- та макросередовищі, в трудовому колективі;
• корекційну – уточнення старих і формування нових ідеалів, норм, ціннісних орієнтацій.

Наукове пояснення механізму реалізації цих функцій у процесі мотивації здійснюється на основі тієї чи іншої наукової теорії (концепції) мотивації праці.

Соціолог Д. Маркович (Югославія) описує п’ять найбільш відомих в сучасній науці:

• Теорія ієрархії потреб (А. Маслоу), згідно з якою людська поведінка визначається потребами двох видів: базових (у харчуванні, безпеці тощо) і похідних (у справедливості, благополуччі, порядку та єдності соціального життя)
• Теорія потреби досягти результатів (Маклелланд) пояснює бажання людини працювати відповідно до ступня розвитку у неї потреби добиватись успіху;
• Двоїста теорія мотивації (Ф. Херцберг), згідно з якою у індивіда є дві системи (ієрархії) потреб - гігієнічні фактори, пов’язані з умовами праці; мотиваторні, пов’язані з "внутрішніми" потребами (успіх, зміст праці, відповідальність, самостійність в роботі). Гігієнічні фактори закріплюють, стабілізують персонал, а мотиваторні спонукають до продуктивної праці;
• Теорія справедливості чи суспільного порівняння, згідно з якою людина підвищує трудову активність, порівнюючи свій внесок і віддачу від праці з аналогічними показниками інших;
• Теорія очікування (оцінки) виходить з того, що мотиваційні зусилля досягнення успіху індивіда формуються на основі високої цінності результатів діяльності в майбутньому.

Розглянуті теорії мотивації є основою для розробки мотиваційних моделей як сукупності підходів і практичних заходів, побудованих на певних припущеннях і поглядах.

До найбільших мотиваційних моделей належать такі:

• Традиційна модель – базується на розумінні природи людини, для якої праця огидна. Для більшості людей важливіше, скільки їм заплатять, ніж те, що вони роблять.
• Модель людських стосунків – ґрунтується на припущенні, що бажання бути корисним і визнаним групою для індивідів важливіше, ніж гроші.
• Модель людських ресурсів – виходить з ідеї, що більшість людей можуть ставитись до праці творчо і здатні самовдосконалюватися в ній більшою мірою, ніж вимагається умовами виробництва. Ця модель не нехтує мотивацію грошей, визнаючи важливість і інших мотивів.

В основі механізму трудової мотивації лежать потреби працівника, які дають можливість зробити висновок, що йому необхідно для життя. Усвідомлення їх у вигляді інтересу підказує, як діяти для задоволення цих потреб. Цінності у вигляді основних потреб індивіда дають змогу встановити ієрархію, послідовність дій, спрямованих на задоволення потреб. Суспільні ідеали, норми і цінності дозволяють визначити межі дозволеності в цих діях. Керуючись мотивами, працівник обирає з переліченого ряду спонукальних причин ті, що найбільше відповідають його баченню трудової ситуації, обґрунтовуючи тим самим свою трудову поведінку.

Вивчення мотивів трудової поведінки в соціології передбачає:

• розкриття механізму переводу суб’єктивної ситуації обґрунтування та вибору умов реалізації поведінки в процес прийняття рішень;
• змістовний аналіз мотивованих вчинків, свідомо направлених на реалізацію особистісне чи суспільно значимих установок;
• структурування предметного боку мотиваційних процесів, т. т. суб’єктивно усвідомлюваних стимулів, детермінуючих логіку й спрямування людської поведінки;
• аналіз домінуючих мотиваційних структур, обумовлених особливостями образу життя професійних груп;
• вивчення сталих стереотипів і типів мотивації трудової поведінки на різних стадіях життєвого циклу;
• виділення домінуючих мотивів, що відображають структуру міжособистісного спілкування;
• розробку процедур та методів мотиваційного управління поведінкою через вплив на особистісні диспозиції з метою формування позитивних орієнтацій.

Трудова мотивація є процесом вибору й обґрунтування способу участі людини у виробничій діяльності. Домінуючий в суспільстві спосіб трудової орієнтації регулюється складною системою соціальних інститутів, які впливають та діють на весь процес соціалізації особистості індивіда дякуючи праці на найрізноманітніших етапах його життя (навчання, виховання в сім’ї, школі, вузі, на роботі, соціальний контроль).

В класифікації структурних рівнів та елементів мотиваційної сфери особистості мотиви згруповуються за найрізноманітнішими підставами – змістом, джерелами виникнення, силою прояву, ступенем сталості, особливостями регуляції, видами діяльності тощо.

В зміст мотиву включаються:

• свідомий вибір мети й засобів її досягнення;
• "формула" обґрунтування власних дій, яка, базуючись на психологічному процесі раціоналізації, залежить від конкретної ситуації, визначається соціальним середовищем;
• визначення програми та лінії поведінки;
• оцінка можливих наслідків;
• самооцінка функціональних здатностей та можливостей.

Мотиваторами можна назвати підстави чи передумови мотивації. Вони визначають предметно-змістовну сторону мотивації, її домінанти й пріоритети. Мотиваторами виступають значимі фактори соціального та предметного оточення (стимули), а чи ж сталі потреби, інтереси, ціннісні чи інші установки, функціональні стани особи, переконання тощо.

Можна виділити наступні рівні мотивації в залежності від того, які види потреб (матеріальні, культурні, соціальні) домінують в якості пріоритетних на тій чи іншій фазі життєвого й трудового циклу.

Першу й найбільш широку групу мотивів трудової поведінки складають ті з них, які пов’язані з обґрунтуванням вибору сфери професійної й трудової спеціалізації. В їх основі лежать потреби, установки та цінності, що стосуються реалізації суспільно й особистісне значимих цілей в соціально-економічному відтворенні особи.

Сюди входять наступні мотиви:

• мотиви по забезпеченні життєво важливих благ;
• мотиви покликання;
• мотиви престижу.

До внутрішніх побудників (мотиваторів) активізації професійних здібностей працівника, які формують мотиваційне "ядро" трудової поведінки, відносяться:

• стала орієнтація на виконання певного виду трудової діяльності;
• установка на оптимум енергетичних затрат в трудовому процесі у відповідності з очікуваною й реальною компенсацією;
• аксіологічна орієнтація на конкретну (спеціалізовану) форму праці, в змісті якої виражений фактичний та формальний інтерес до кінцевого результату праці, дійсна міра поєднання особи з сукупністю загальних та часткових умов, що забезпечують інтенсивність реалізації професійних досягнень;
• власне професійні здібності, які виступають початковими побудниками до дії, та потреба подальшого розвитку таких здібностей, яка слугує вторинним мотивом професіоналізації;
• усвідомлення тимчасового масштабу (хронотопу), рамками якого людина обмежує і в рамках якого вона поетапно вибудовує своє професійну й життєву кар’єру, що дозволяє розподілити, регулювати та використовувати власні фізичні, інтелектуальні та енергетичні ресурси;
• відчуття професійного обов’язку.

24.04.2012