Стимулювання праці: світовий досвід. Реферат
Стимулювання праці в США і Японії. Стимулювання праці на підприємствах Фінляндії та Швеції
Стимулювання праці в корпорації ІВМ
Глибоке переконання в спільних етичних цінностях – всі працівники повинні бути переконані, що досягти цілі в трудовій діяльності можна лише підвищуючи свій професійний рівень, шляхом якісної і ефективної праці.
Політика певної зайнятості – працівнику створено всі необхідні умови для повної трудової віддачі в процесі робочого часу.
Збагачення робіт – кожному працівнику фірми з врахуванням його соціально-психологічних характеристик, кваліфікації по мірі можливостей підбирається робота, яка є йому найбільш цікавою змістовною.
Особисті стимули до праці – розроблена система гнучкого заохочення працівників, головним чином матеріальною, яка зацікавлює їх у пошуку резервів та можливостей працювати ефективніше.
Неспеціалізована кар’єра – за бажаннями співробітника його переводять на інше місце роботи, іншу дільницю.
Особиста участь працівника у прийнятті рішень. Від загальноприйнятої відрізняється тим, що більша частина часу витрачається на всебічну підготовку роботи перед прийняттям рішення.
Вони більш відомі під назвами "рух за самоконтроль", "гуртки контролю якості".
В цілому, говорячи про організаційний феномен "гуртків контролю якості", можна виділити такі позитивні моменти:
- Підвищення освітнього рівня членів ГКЯ.
- Підвищення рівня виробничих навичок.
- Підвищення внутрішньо фірмової комунікації.
- Покращення психологічного стану на виробничих дільницях.
- Активізація творчого потенціалу членів ГКЯ.
- Перетворення ГКЯ в додатковий стимул більш продуктивної роботи.
Самим важливим моментом в механізмі узгодження особистих професійних інтересів кожного співробітника з результатами виробничої дільниці, на якій останній працює, є система оцінки прикладних їм зусиль.
В японських корпораціях розрізняють 2 основних типи оцінок. До 1-го типу відносяться оцінки, які встановлюються вищестоящим начальством.
Існує три рівні таких оцінок:
- Оцінка з боку безпосереднього працівника.
- Оцінка служби, цеху працівника.
- Оцінка адміністративного керівництва фірми.
Існують такі критерії для винесення оцінок:
А – трудові результати:
- об’єм виконаної роботи.
- якість роботи.
- результати діяльності, що знаходить залежними безпосередніх трудових обов’язків.
Б – ставлення до службових обов’язків:
- трудова дисципліна.
- робота з групою.
- активність і самостійність.
В – Прагнення до службового росту і розвитку:
- саморозвиток.
- результативність діяльності.
Другий тип оцінки – це карта цілей розвитку, які ставить собі працівник. Це фактично самооцінка працівника.
Успіхи Фінляндії, Швеції та інших скандинавських країн є свідченням вмілого стимулювання та управління працею. Однією з концепцій управління є управління за результатами. В рамках цієї концепції здійснюється і стимулювання праці.
Управління за результатами є процесом, який складається з таких етапів:
- Визначення результатів.
- Ситуація не управління заради досягнення цих результатів.
- Контроль за результатами.
Важливі висновки з планування та реального просування на робочому місці, в житті є цілями збереження трудової та життєвої мотивації. Особлива увага надається питанням оцінки роботи співробітників та системи їх стимулювання забезпеченню власної мотивації в житті і на роботі.
Ці заходи на підприємствах можна представити таким чином:
- не потрапляй у загальне колесо, що крутиться оскільки біг в ньому ніколи не закінчується.
- резервуй стільки часу, скільки необхідно для досягнення кінцевих цілей.
- підтримуй найбільш важливі організаційні та людські контакти.
- сім’я – це головна одиниця суспільства, враховуючи, що в сім’ї ти отримуєш значну частину мотивації до життя і праці.
- необхідно мати друзів і оберігати добрі людські стосунки.
- необхідно вчасно зайняти чітку позицію по головним життєвим проблемам і цінностям.
Наближена до фінської і шведська система стимулювання праці. Вона побудована на формуванні високого рівня життя, забезпечення зайнятості населення і великої кількості соціальних благ.
Вся система трудової діяльності освіти, охорони здоров’я, страхування, спрямована на стимулювання людини до праці. Це і забезпечує в кінцевому підсумку високі економічні результати в трудовій діяльності.
29.04.2012
