В поисках мотивации работников университетов

Украинские университеты должны вкладывать средства и другие ресурсы в развитие персонала

В поисках мотивации работников университетов

Реформа высшего образования, победы в рейтингах и международных конкурсах, прорывы в украинской науке - это те задачи, о которых мы почти ежедневно говорим и пишем. Однако очевидно, что после четко сформулированной задачи мы должны думать о тех шагах, которые позволят это воплотить в жизнь. По моему глубокому убеждению, достижение перечисленных задач может обеспечить только высокопрофессиональный персонал с высоким уровнем мотивации.

Университет должен вкладывать средства и другие ресурсы в развитие персонала, потому что без этого нам не выиграть в жесткой конкурентной борьбе, без этого не удержать в Украине лучшие кадры (за них борются все университеты мира!), которые, к сожалению, уже не тонким ручейком, а бурной рекой покидают страну в поисках лучших условий труда. Учитывая это, в университетах должны быть введены постоянно действующие программы материальной и нематериальной мотивации работников. Одной из таких программ и может стать институт эффективного контракта.

Изменение идеологии и содержания контракта

Если посмотреть на контракт (как на документ), который заключается университетом с научно-педагогическим работником, то можно увидеть, что он выглядит очень упрощенным, наполненным общим фразам и не слишком конкретизирует права и обязанности его сторон. Его форма и содержание остаются неизменными годами, и он подходит для любой должности, на которую претендует работник. Иными словами, часто просто формальность, необходимая для трудоустройства.

Такой подход к формированию контракта не отражает тенденций, связанных с тем, что в последние десятилетия не только в Украине, но и во всем мире происходит трансформация университетов, которые все больше напоминают учреждения предпринимательского типа, предоставляющие образовательные и научные услуги, которые ориентируются на прикладные исследования и коммерциализацию их результатов, расширяют круг источников внебюджетного финансирования и, соответственно, ищут на рынке работников, которые будут соответствовать этим новым запросам.

Соответственно, эти тенденции должны найти отражение и в содержании контрактов, которые должны носить детализированный характер, предусматривать персонифицированную систему вознаграждения за достижения, соответствующие задачам университета, содержать четкие объемы и содержание задач, предусматривать возможности внешнего контроля качества работы каждого работника.

Не деньгами едиными

Университет, будучи юридическим лицом с высоким уровнем автономии, имеет право дополнять контракты, которые подписываются между ректором и работником, любой нормой или положением, которое несет в себе мотивирующий потенциал. И очевидно, что в условиях недостаточности финансирования, мотивация далеко не всегда может означать деньги. Есть куча других возможностей организационного порядка, которыми охотно будут готовы воспользоваться работники - курсы повышения квалификации, пользование спортивным залами и бассейнами, льготное лечение или диагностика в университетских клиниках и т. п. Одним словом, все имущество и организационные ресурсы, которыми располагает университет, все это, если оно способно быть фактором мотивации, должно быть доступным работникам на безусловной основе. Право на пользование такими возможностями должно быть зафиксировано в контракте.

Дополнительная нагрузка

Во время учебной поездки в США я имел возможность пообщаться с администрацией одного учебного заведения, представители которого рассказали, что каждый работник в своем контракте имеет четкий перечень основных и дополнительных обязанностей, который не мог состоять более чем из 8 основных и 6 дополнительных пунктов. Эти обязанности были четко привязаны к должности, чтобы предотвратить случаи возложения на работника обязанностей, которые он не может выполнить на должном уровне в принципе, учитывая имеющийся у него уровень квалификации или его профессиональный опыт.

Повышение по должности, соответственно, сопровождалось и изменением обязанностей. Интересно, что администрация имеет право предложить работнику выполнение обязанностей, не определенных в контракте, но при этом работник должен быть освобожден от выполнения ранее возложенных на него обязанностей. Их общее количество (8 основных и 6 дополнительных) должно оставаться неизменным.

Отдельной строкой в контракте работника учебного заведения США также стоит согласие или несогласие работника, чтобы работодатель звонил ему или посылал на электронную почту задания в выходной день. Согласие на получение заданий в выходные и праздничные дни компенсируется доплатой.

Такие вещи недоступны для украинских контрактов? Доступны! Каждый работник университета должен четко понимать объем своей служебной нагрузки, в том числе и дополнительной. Без этого невозможно обеспечить и гарантировать профессиональное достоинство работника.

Считаем все. Считаем правильно

Университет, имея тенденции тяготения к организациям предпринимательского типа, тем не менее остается и является прежде всего образовательно-научным учреждением, работает по особым правилам и законам. Свобода научного творчества, научные конференции и командировки, междудисциплинарные исследования и грантовые заявки - это лишь небольшая часть профессиональных активностей профессорско-преподавательского состава, которая является чрезвычайно важной для развития университета именно как научно-образовательного центра.

Поэтому любое достижение работника, которое согласуется с миссией университета (проведенная конференция, статья в рейтинговом мировом издании, полученный грант, реализованный социальный проект и т.п.) должно рассматриваться как индивидуализированный показатель эффективности, который должен четко и прозрачно учитываться и, как следствие, учитываться при начислении заработной платы.

Показатели оценки эффективности

Основой эффективного контракта является его денежная составляющая, которая должна зависеть от индивидуальных показателей деятельности работника. Имеющиеся сегодня подходы к определению размера вознаграждения, премии или получения иного вида социальной помощи путем голосования собрания трудового коллектива или основываясь на усмотрении руководителя, который не должен никому ничего объяснять, должны «кануть в лету». Каждый работник университета должен иметь равный доступ к финансовым стимулам, в основу которого должен быть положен четкий, заранее утвержденный перечень показателей деятельности.

Очевидно, что современный, но прежде всего классический университет - это большая организация, состоящая из факультетов и институтов различного профиля, у каждого из которых есть специфика деятельности, которая обязательно должна учитываться при формировании шкалы показателей. Публикация статьи в высокорейтинговом журнале, который индексируется в Scopus, для профессора естественного факультета - это сложная, но достижимая задача, тогда как для юриста или слависта, - почти нереальная. И с этим надо считаться. Учитывая это отдел или управление по работе с персоналом, вместе с учеными и администрацией, должны выработать шкалы показателей эффективности, которые будут отражать и учитывать максимальное количество особенностей деятельности каждого структурного подразделения университета.

Итак, дизайн современного университетского контракта должен быть таким, чтобы он:

  • во-первых, гарантировал достойный уровень заработной платы, который бы позволил работнику сконцентрироваться исключительно на работе в одном университете;
  • во-вторых, был бы наполненным четкими и понятными средствами стимулирования труда, которые способствовали бы постоянному повышению эффективности труда;
  • в-третьих, содержал права и возможности, которые давали бы работнику также и социальную и организационную поддержку.

Очевидно и понятно, что внедрение института эффективного контракта требует финансов, которых сейчас не хватает и для существующих форм работы с сотрудниками. Однако альтернатив эффективному контракту в контексте развития в Украине университетов мирового уровня не существует. Учитывая это администрации наших вузов могут выбрать путь постепенного внедрения такой системы, используя сначала организационные и социальные стимулы, которые не требуют значительных финансовых затрат.

Успешность реализации таких шагов во взаимосвязи с коммерциализацией результатов научной деятельности, расширением источников внебюджетного финансирования постепенно создаст необходимые предпосылки для полноценного функционирования института эффективного контракта.

Роман Мельник, заведующий кафедры административного права КНУ Шевченко, доктор юридических наук, профессор.

Освіта.ua
28.04.2020

Комментарии
Аватар
Осталось 2000 символов. «Правила» комментирования
Имя: Заполните, или авторизуйтесь
Код:
Код
Нет комментариев

Чтобы получать первым
все новости от «Osvita.ua»
в Facebook — нажмите «Нравится»

Освіта.ua

Спасибо,
не показывайте мне это!