Теорія управління та соціологія організацій: проблема керівництва. Реферат
Стиль керівництва. Способи і методи коректування поведінки підлеглих і стимулювання їх до конкретних дій
Особливе місце в теорії управління і соціології організацій займає проблема керівництва. Традиційно під керівництвом прийнято розуміти відносини, виникаючі в організації з приводу управління. Головний принцип керівництва – єдиноначальність. Суть його в тому, що влада, право рішення, відповідальність і можливості контролювати процеси в організації надаються лише одному посадовій особі. Керівник – особа, що персоніфікує відповідальність, владу і право контролю. Відносини єдиноначальності формують здебільшого ієрархічну піраміду організації.
Оскільки вся влада і відповідальність за функції контролю над відносинами в організації закріплені за однією особою (керівником), а він фізично нездатний здійснювати їх у повному обсязі, керівник вимушений делегувати частину своїх повноважень підлеглих. Саме це й формує вертикальні (лінійні) ієрархічні структури. Спеціалізація управлінських функцій і форми їх координації породжують жорсткий рисунок функціональної структури сучасної організації. Звідси висновує специфіка двоїстої (маргінальної) формальної позиції керівника, яка накладає суттєвий відбиток на образ його поведінки.
Керівник з цієї точки зору належить двом протилежним групам:
- адміністрації, яка ставить мету перед колективом і репрезентує в остаточному рахунку інтереси зовнішньої сторони, яка обслуговує дану організацію;
- колективу, який він очолює і інтереси якого він репрезентує у вищих інстанціях.
Причому інтереси колективу і адміністрації згідно соціології організацій ніколи не співпадають. Керівник явно перебуває на стикові різних інтересів, перебуває в позиції споконвічно усталеної внутрішньої неузгодженості і конфлікту. Тому його рішення носять принципово компромісний характер. Особливістю позиції керівника будь-яка рангу є ще й те, що він одночасно належить до двох типів організацій: формальної і неформальної.
Однією з центральних проблем керівництва є проблема меж контролю над відносинами в організації. Справа в тому, що будь-який керівник може контролювати лише обмежене коло відносин, яке визначається числом працівників, безпосередньо підпорядкованих йому. Осмислення емпіричних даних засвідчує, що на нижчих рівнях управління (бригади, первинні колективи), де контрольовані відносини прості, максимальне число підлеглих дорівнює об’єму повноцінної контактної групи і складає 25-30 чол.
На вищих рівнях керівництва, де складніший сам характер контрольованих відносин (директор, його заступники), число підлеглих не повинне перебільшувати 6-8 чол. Звідси висновує: оптимальне число поверхів залежить від можливості контролю відносин в організації і не може бути визначеним лише з позиції політичної чи соціальної кон’юнктури, воно значною мірою обумовлене можливостями керівництва.
Класичною проблемою є стиль керівництва. Стиль здебільшого визначає ефективність і авторитет керівника.
Сьогодні найбільше поширення отримав т. зв. ситуаційний підхід. Оптимальність того чи іншого стилю пов’язується тут зі специфікою ситуації, в якій діє керівник. До факторів, що визначають ситуацію у виробничій організації, як правило відносяться: специфіка цілей і стратегії організації, рівень її розвитку, технологія виробництва, особливості економічної ситуації, в якій діє підприємство, специфіка регіону, рівень відповідальності, зацікавленості, дисциплінованості, кваліфікації та соціокультурного розвитку працівників. З точки зору такого підходу реальний стиль керівника перебуває в просторі між двома крайніми полюсами – між авторитарним і попускальним стилями.
Авторитарний стиль – це тип поведінки керівника, який будує свою поведінку у відповідності з принципами формальної структури. Такий керівник тримає дистанцію по відношенні до колективу, намагається уникати неформальних контактів. Він бере на себе усю повноту влади і відповідальності за те, що відбувається в організації, старається особисто контролювати увесь об’єм відносин в організації, звертаючи увагу не лише на результат, але й на процес. Рішення приймаються ним одноосібно. Керівник такого типу владний, вимогливий, зорієнтований лише на цільову функцію, вимагає чіткого виконання своїх розпоряджень.
Попускальний стиль максимально зорієнтований на підтримку неформальних відносин зі співробітниками, делегування повноважень і відповідальності. Керівник надає підлеглим повну свободу. Він не схильний зберігати дистанцію з підлеглими, а рішення приймає колегіально. Він схильний ділити відповідальність за те, що відбувається в організації зі сіоїми підлеглими.
Як правило, жоден з реальних керівників не може бути повною мірою ідентифікованим з крайніми полюсами, які представляють два ідеальних типи керівника. Кожен тією чи іншою мірою ідентифікує себе як з формальною, так і з неформальною системою відносин в організації.
В контексті розмови про діяльність керівника, неможна обійти увагою питання про способи і методи, які використовуються для коректування поведінки підлеглих і стимулювання їх тільки до конкретних дій. В літературі виокремлюють два принципово різних методи: прямий адміністративний вплив і опосередкований (непрямий) мотиваційний вплив.
Методи прямого організаційного впливу апелюють до адміністративних принципів побудови організації. Керівник не лише детально визначає мету і задачі підлеглих, чітко регламентує параметри кінцевого результату, але й задає стандарти, що регламентують порядок діяльності. Підлеглий трудиться в режимі жорсткого виконання, а керівник контролює всі деталі його поведінки. Принцип розділу виконавчої і програмуючої праці – основа такого керівництва. Форми управління – наказ, розпорядження, правила і інструкції, санкції за відхилення, винагороди за чітке дотримання правил і розпоряджень. Потенціал підлеглого тут майже не задіяний. Зазначена модель в менеджменті отримала назву "теорія Х".
Непрямий метод впливу. Основний постулат – необхідність у максимальному об’ємі використати ресурси і здібності кожного працівника, мотивувати його до успішної діяльності. Враховується орієнтація працівника на кінцевий результат, керівник надає працівнику свободу щодо вибору засобів, притягує його до участі у випрацюванні управлінських рішень і регулюванні режиму праці, максимально задіює його творчий потенціал для вдосконалення технології.
Кордони між інтелектуальною (програмуючою) і виконавчою працею певною мірою розмиті. Основна увага звертається на вироблення у працівника установки на співпрацю і мотивації. Дана модель отримала на Заході назву "теорія Y" і визначається як управління за принципом підготовки футбольної команди.
Хоча в теперішній час помітна тенденція до переходу від першої моделі управління до другої, але в жодній компанії неможна віднайти повної відмови від принципів "теорії Х".
24.04.2012
