Як оточення сприяє булінгу?
Пора написати про це. Бо під кожен мій пост про булінг обовʼязково приходять люди, які «розкривають» мені очі на те, що булінг формує оточення.
Я зазвичай дуже бісюся на такі коментарі, бо не люблю «сплейнінг» у будь-якій формі (тригерить до чортиків), але після того, як картинку з груповими ролями в булінгу поширили під 600 разів, я усвідомила, що те, що мені є саме собою зрозумілим, для людей може бути чимось геть новим... Тож вирішила написати про це.
Так, любі мої. В першу чергу на булінг впливає оточення, група. І механізм цьому пояснюється теорією соціальної ідентичності Тернера та його ж пізнішою теорією самокатегоризації.
Виростаючи, ми починаємо зараховувати себе до певних груп: дівчата-хлопці, українці, кияни-львівʼяни, собачники-кошатники, україномовні-російськомовні, прихильники нікона-прихильники кенона. Наша групова належність важлива нам, це наша базова потреба. У нашій голові наша група набуває рис всього хорошого, і – явно що – вона краща за зовнішню групу (аутгрупу). Ми отримуємо [несвідому] втіху від того, що ми кращі за інших у своїй груповій належності.
Наша потреба в груповій належності така сильна, що наші групові погляди та переконання стають важливіші за індивідуальні, і ми схильні набувати групової ідентичності: підлаштовувати власні погляди під погляди групи. Якщо ми цього не зробимо, то у нас виникне когнітивний дисонанс і нам буде зле. А ось злиття з групою дає нам відчуття приємної зверхності, вищості та кращості за аутгрупу тих лузерів))
Група має свої групові норми, відповідати яким дуже важливо. Булінг зазвичай відбувається там, де котрась людина відрізняється від групи і ніби несе загрозу цілісності цієї групи, нормам групи. Дослідження показали, що булери бачать себе захисниками «нормальності» класу. Решта їх бачить подібно (я тут лишаю за дужками те, що булінг – це інструмент здобуття статусу та прийняття в групі, бо це окрема велика історія). При тому загрозу цій «нормальності» можуть становити зовсім різні речі, починаючи від інакшої поведінки, інакшої музики чи стилю одягу, закінчуючи такими біггі, як сексуальна орієнтація чи раса.
Завдяки теорії самокатегоризації та соціальної ідентичності, навіть якщо якісь діти особисто не схвалюють булінг, а проте вони будуть «з групою».
А хто ж формує такі норми групи, спитаєте ви? У колективі це все приходить з організаційної культури та організаційного клімату.
Організаційна культура – це трирівневий (згідно з Е. Шейном) айсберг, де ми бачимо лише зовнішні прояви – так звані «артефакти». Наприклад, вивішені красиві плакати, що кожна дитина важлива, або слова вчителя про те, що любить должни ми всіх. Наступний рівень – заявлені цінності. Це оце все бла-бла про інклюзію, дитина в центрі навчального процесу... Місія та візія організації, список «Наших цінностей» на вебсайті, стратегічні цілі, офіційні кодекси поведінки, антибулінгова політика.
Але є ще нижній рівень, який називається «Базові припущення». Несвідомі, невисловлені, «взяті за належне» переконання, цінності та припущення про реальність.
Вони не підлягають обговоренню і часто є невидимими навіть для самих членів групи / організації. Саме ці припущення визначають, як члени групи сприймають, думають і відчувають стосовно оточуючого світу та один одного. Це і є справжня суть (у нашому випадку) шкільної культури.
Чим глибший рівень, тим він міцніший, але тим важче його змінити. Спроби змінити культуру, зосереджуючись лише на артефактах (напр., повісити антибулінгові плакати, провести урок толерантності), – приречені на провал. Такі зміни не закріпляться, оскільки вони не торкаються глибинних базових припущень, які продовжуватимуть генерувати стару поведінку (про те, як саме поведінка генерується, я можливо розкажу більше згодом).
Якщо між базовим рівнем і верхніми рівнями є дисонанс, то вся гармонія в організаційній культурі йде нанівець.
Організаційний клімат – це поточна – здорова або нездорова – атмосфера. Клімат формується на основі того, як учасники організації щоденно діють, або як відчувають впроваджені керівництвом рішення та процедури. На відміну від культури, клімат зчитується майже одразу. Наприклад, в організації може панувати клімат довіри та взаємоповаги, або ж клімат страху й напруженості. Саме тому в одних організаціях хочеться залишатися, а з інших хочеться втекти.
Організаційна культура та організаційний клімат є повʼязаними. Клімат стосується того, що члени організації бачать як те, що «винагороджується, підтримується та очікується» в організації, а це все йде від «базових припущень» – найглибшого рівня організаційної культури.
Наприклад, є школа, де на рівні артефактів проголошується інклюзія, прийняття та різноманіття. Але у базових припущеннях є те, що ми насправді вважаємо, що все це фрік-шоу треба тримати в спецзакладах, «ініціатива наказуєма» і головне – «не виділяйся». Відповідно, попри декларацію на рівні артефактів, що ми «за різноманіття, інклюзію, інноваторство», але на рівні організації _насправді_ підтримується протилежне. Це все афектить вчителів і афектить дітей.
Приклад, який я весь час наводжу на тренінгах: учитель декларує (на рівні артефактів, виступаючи на уроках) про взаємну повагу, але на рівні неформальної комунікації з дітьми називає дівчат з яскравим макіяжем «прастітутками», та і взагалі, називає дітей «крисами». Приклад зі школи мого сина: на рівні артефактів бла-бла про повагу до особистості, але коли дитина приходить з розписаними хною руками, вчителька відправляє її змивати ці руки у холодній воді і не повертатися, доки не змиє, а решті учнів у класі читає лекцію, що з татухами ходять тільки уркагани та падші женщіни...
І саме ОЦЕ є нормами групи, в якій вимушено перебувають діти. ОЦЕ, а не декларовані на сайті цінності про школу, вільну від булінгу чи плакати в коридорі.
І саме ЦЕ будуть відтворювати діти у своїй поведінці: неприйняття інакшості, жорсткі групові норми і т.д.
Що робити?
- Учитель самотужки не може безпосередньо змінити «базове припущення» (культуру). Це вимагає тривалого та складного процесу. Але вчитель може вже сьогодні змінити політику винагород, процедуру надання зворотного зв'язку або комунікаційні механізми у СВОЄМУ КЛАСІ. Ці зміни у практиках (якщо вони послідовні) майже негайно починають змінювати сприйняття цих практик, тобто – клімат класу. Діти потребують належності, разом з повагою до вчителя вони будуть старатися відповідати його чи її очікуванням. Гарний приклад – раджу глянути! – фільм «Письменники свободи»!
- Розширення норм групи. Не тільки «можна лише так, а хто не такий - ті козли та криси». А «буває так, буває сяк, і як прекрасно, що всі ми різні!». Установлені вчителем групові норми мають приймати усіх. Кого не мають – так це тих, хто демонструє антисоціальну поведінку. Але тут ще важливо розуміти, що є антисоціальна поведінка контрольована, а є – неконтрольована (у дітей з емоційно-поведінковими розладами). У другому випадку така поведінка – це форма комунікації, і вчителеві важить розібратися, про що ж вона.
Отже, підсумовуючи: ви не можете напряму швидко змінити глибоку оргкультуру. Але ви можете керувати кліматом (або надихнути керівників ним керувати).
Це робиться через зміни щоденних практик (те, що ви насправді винагороджуєте, підтримуєте та очікуєте від класу). Новий клімат формує нові соціальні норми.
Діти побачать і скопіюють ці норми та приймуть їх, щоб бути частиною групи (Теорія самокатегоризації Тернера).
Автор: Анастасия Мельниченко, исследователь буллинга, глава общественной организации «Студена».
