Стимулювання праці: світовий досвід. Реферат

Стимулювання праці в США і Японії. Стимулювання праці на підприємствах Фінляндії та Швеції

Стимулювання праці в корпорації ІВМ

Глибоке переконання в спільних етичних цінностях – всі працівники повинні бути переконані, що досягти цілі в трудовій діяльності можна лише підвищуючи свій професійний рівень, шляхом якісної і ефективної праці.

Політика певної зайнятості – працівнику створено всі необхідні умови для повної трудової віддачі в процесі робочого часу.

Збагачення робіт – кожному працівнику фірми з врахуванням його соціально-психологічних характеристик, кваліфікації по мірі можливостей підбирається робота, яка є йому найбільш цікавою змістовною.

Особисті стимули до праці – розроблена система гнучкого заохочення працівників, головним чином матеріальною, яка зацікавлює їх у пошуку резервів та можливостей працювати ефективніше.

Неспеціалізована кар’єра – за бажаннями співробітника його переводять на інше місце роботи, іншу дільницю.

Особиста участь працівника у прийнятті рішень. Від загальноприйнятої відрізняється тим, що більша частина часу витрачається на всебічну підготовку роботи перед прийняттям рішення.

Вони більш відомі під назвами "рух за самоконтроль", "гуртки контролю якості".

В цілому, говорячи про організаційний феномен "гуртків контролю якості", можна виділити такі позитивні моменти:

• Підвищення освітнього рівня членів ГКЯ.
• Підвищення рівня виробничих навичок.
• Підвищення внутрішньо фірмової комунікації.
• Покращення психологічного стану на виробничих дільницях.
• Активізація творчого потенціалу членів ГКЯ.
• Перетворення ГКЯ в додатковий стимул більш продуктивної роботи.

Самим важливим моментом в механізмі узгодження особистих професійних інтересів кожного співробітника з результатами виробничої дільниці, на якій останній працює, є система оцінки прикладних їм зусиль.

В японських корпораціях розрізняють 2 основних типи оцінок. До 1-го типу відносяться оцінки, які встановлюються вищестоящим начальством.

Існує три рівні таких оцінок:

• Оцінка з боку безпосереднього працівника.
• Оцінка служби, цеху працівника.
• Оцінка адміністративного керівництва фірми.

Існують такі критерії для винесення оцінок:

А – трудові результати:

• об’єм виконаної роботи.
• якість роботи.
• результати діяльності, що знаходить залежними безпосередніх трудових обов’язків.

Б – ставлення до службових обов’язків:

• трудова дисципліна.
• робота з групою.
• активність і самостійність.

В – Прагнення до службового росту і розвитку:

• саморозвиток.
• результативність діяльності.

Другий тип оцінки – це карта цілей розвитку, які ставить собі працівник. Це фактично самооцінка працівника.

Успіхи Фінляндії, Швеції та інших скандинавських країн є свідченням вмілого стимулювання та управління працею. Однією з концепцій управління є управління за результатами. В рамках цієї концепції здійснюється і стимулювання праці.

Управління за результатами є процесом, який складається з таких етапів:

• Визначення результатів.
• Ситуація не управління заради досягнення цих результатів.
• Контроль за результатами.

Важливі висновки з планування та реального просування на робочому місці, в житті є цілями збереження трудової та життєвої мотивації. Особлива увага надається питанням оцінки роботи співробітників та системи їх стимулювання забезпеченню власної мотивації в житті і на роботі.

Ці заходи на підприємствах можна представити таким чином:

• не потрапляй у загальне колесо, що крутиться оскільки біг в ньому ніколи не закінчується.
• резервуй стільки часу, скільки необхідно для досягнення кінцевих цілей.
• підтримуй найбільш важливі організаційні та людські контакти.
• сім’я – це головна одиниця суспільства, враховуючи, що в сім’ї ти отримуєш значну частину мотивації до життя і праці.
• необхідно мати друзів і оберігати добрі людські стосунки.
• необхідно вчасно зайняти чітку позицію по головним життєвим проблемам і цінностям.

Наближена до фінської і шведська система стимулювання праці. Вона побудована на формуванні високого рівня життя, забезпечення зайнятості населення і великої кількості соціальних благ.

Вся система трудової діяльності освіти, охорони здоров’я, страхування, спрямована на стимулювання людини до праці. Це і забезпечує в кінцевому підсумку високі економічні результати в трудовій діяльності.

Дата публикации: 29.04.2012