У рефераті подано відомості про управлінські моделі. Розглянуто поведінкові та адміністративні моделі організації
Розробником теоретичних основ концепції управління працею робітників є Ф. У. Тейлор. При її створенні він виходив із припущення про те, що економічна ефективність господарської діяльності підприємства визначається насамперед рівнем продуктивності індивідуальної праці працівників, зайнятих безпосередньо у виробництві матеріальних цінностей (звідси і характеристика її як "поведінкової моделі організації").
А тому шлях до економічної досконалості підприємництва, на його думку, лежить у площині належним чином організованого управління цією працею, що має спиратися на стандартизацію "знарядь, умов і методів праці".
За цієї умови "керівники виробництва спроможні самі вирішувати, який обсяг роботи може і має бути виконаний протягом будь-якого відрізку робочого часу", завдяки чому значно підвищується їхня роль "у доборі й організації підготовки робітників, а також у системі контролю за їхньою працею".
Після здійснення комплексу організаційних заходів щодо повсюдної інвентаризації і стандартизації норм праці, а для "будь-якої професії має бути передбачений нормативний час виконання робочого завдання", менеджери одержують можливість застосовувати систему управління індивідуальною працею, що припускає:
Найважливішою відмітною ознакою системи управління індивідуальною працею робітників, за Тейлором, є виражена її орієнтація на "робінзоналізацію" трудової поведінки виконавців.
Тобто навмисне прагнення розглядати індивідів, що працюють з завданнями, як суб'єктів, ізольованих від свого виробничого та соціального оточення, тому що останнє, на думку автора, робить у цілому негативний вплив на величину індивідуального виробітку.
Він говорить, що в тих випадках, коли робітники об'єднані в артілі, кожен з них окремо стає набагато менш продуктивним, ніж тоді, коли стимулюється його особисте самолюбство.
При роботі великими артілями індивідуальна продуктивність кожної окремої людини неминуче падає до рівня найгіршого робітника у всій артілі і навіть нижче цього рівня. Як вважав Тейлор, це зумовлено тим, що в неоднорідних за своєю психологічною природою соціальних групах виникає "колективний тиск" на енергійних робітників, під впливом якого ті змушені "працювати з прохолодою", тобто йдуть на свідоме обмеження індивідуального виробітку.
А навмисна "робінзоналізація" праці, на думку Тейлора, повинна сприяти підвищенню рівня психологічної захищеності прогресивно налаштованих робітників від негативного впливу своїх несумлінних колег і відповідно створювати умови для зростання продуктивності праці.
І хоча в цьому випадку Ф. У. Тейлор, найімовірніше, помилявся (пізніше психологами і соціологами були запропоновані більш дієві засоби для лікування хвороби, іменованої "рестрикиіонізмом", яка, затвердженням соціолога А. І. Кравченко, "перетворювалася на соціальну хворобу промислового суспільства"), однак у цілому його внесок у розвиток теорії організації, в удосконалення методів управління підприємствами важко переоцінити.
Розроблена ним концепція управління індивідуальною працею виробничих робітників аж ніяк не втратила своєї актуальності з часом. Вона і сьогодні широко використовується в організації праці робітників масових професій на найсучасніших підприємствах, тому що дає змогу:
У наші дні така модель знайшла також застосування у деяких системах нормативного планування, дія яких ґрунтується на роботі механізму так званої "перспективної компенсації". Його ідея полягає в тому, що заданий нормативний час використовується як критерій оцінки ефективності повсякденної роботи окремих індивідів або організації в цілому.
На відміну від Ф. У. Тейлора, який вважав, що усе, що в остаточному підсумку має організація, створюється лише працею робітників, які виготовляють матеріальні цінності, інший його видатний сучасник, Анрі Файоль, вважав, що одержуваний фірмою економічний результат насамперед залежить від якості управління нею.
При цьому колишнє високе значення ролі виконавських завдань робітників зовсім не піддавалося сумніву. Ці завдання просто поглиналися організаційною системою Файоля, який стверджував, що технічній функції вже давно відведене належне їй високе місце, яке і має бути за нею збережене.
Але вона недостатня для забезпечення ефективної діяльності: їй потрібно сприяння інших істотних функції, й особливо адміністративної функції. У такому випадку домінуючою силою в організації стають службовці, які створюють "форму і переваги соціальної побудови".
Перша умова, яку повинен задовольняти голова великого підприємства, — це бути гарним адміністратором. Файолівська модель організаційної взаємодії ґрунтується на трьох базових припущеннях:
До цих переходів включаються: передбачення, організація, управління, координування і контроль. Якість і результативність управлінської роботи, що виконується, залежать ще від одного аспекту, тобто відомого числа умов, які позначаються то ім'ям принципів, то законів або правил, і застосування яких вимагає вдумливості, досвіду, рішучості і почуття міри. Автор вважає, що кількість цих правил необмежена. Однак сам він виділяє 14 принципів, які найчастіше йому доводилося застосовувати:
Файолівська концепція адміністративного управління підприємством передбачає:
Тим часом ще одним невід'ємним компонентом його системи, на наш погляд, аж ніяк не менш значним, є адміністративна дія. А. Файоль одним з перших висунув припущення про те, що не тільки фізичні зусилля робітників, а насамперед організаційні дії менеджерів є вирішальним чинником одержання потрібного економічного результату в умовах застосування колективної праці. Тобто тоді, коли відбулася фізична взаємодія її частин, що зливаються в єдине ціле під впливом вищої організаційної сили.
У такий спосіб визнання адміністративної дії як найважливішого продуктивного ресурсу стало значним проривом у теорії організації, заслуга здійснення якого по праву належить А. Файолю.
То що ж таке адміністративна дія? Як гадає А. Файоль, це та сила, яка "додає активності всім елементам" організаційної системи, яка надає руху персоналові підприємства його матеріальним й енергетичним ресурсам. Адміністративна дія, кажучи словами Файоля, — це обов'язок "усувати нездатних", "подавати добрий приклад", "робити періодичні огляди підприємства", "влаштовувати наради зі своїми співробітниками", "домагатися, щоб серед персоналу панував дух дієвості, ініціатива і свідомість боргу" тощо.
Але для того, щоб воно виявилося можливим, потрібні метод, компетентність, час, воля і фінансові ресурси. Метод управління, за Файолем, досить докладно відбитий у його принципах і в описі елементів технології управління.
Проблему об'єднання зусиль вищих і нижчих рівнів управління, а також ефективної взаємодії фахівців різних функціональних служб його послідовники в основному намагалися вирішити шляхом модернізації організаційних структур управління, гадаючи при цьому, що в міру збільшення розмірів підприємства найкращий спосіб підвищити результативність організаційних рішень — це передати право їхнього вибору і реалізації тим фахівцям, які володіють найповнішою інформацією про ті чи й інші причини поведінки споживачів.
Саме в цьому напрямку в основному розвивалася концепція адміністративного управління А. Файоля. Завдяки зусиллям практиків у XX столітті вона поповнилася лінійно-функціональною, функціональною і дивізіональною моделями управління. А в середовищі вчених найбільшу популярність набула теорія так званих гнучких організаційних структур.
Модель управління організацією на основі теорії статистичного управління процесами.
Філософія управління процесами, за Демінгом, передбачає організацію управлінської роботи відповідно до принципів (ДеіМінга) управління, протистояння "смертельним хворобам", які властиві деяким стилям управління і подолання перешкод, що заважають успішному застосуванню його вчення.
До переліку знаменитих пунктів д-ра Демінга входять:
До числа "смертельних хвороб" Демінг відносить:
Крім "смертельних хвороб", є також цілий ряд "перешкод", що заважають успішному впровадженню філософії Демінга. До них належать:
Такі особливості моделі організації доктора Демінга і система управління нею. Завдяки його розробкам у теорію управління має бути внесено всього-на-всього три, на перший погляд, досить незначних, але насправді революційних за суттю нововведення, радикально змінюючи наші уявлення про процес управління як такий.
Перше нововведення припускає розширення "кута аналітичного огляду" спостерігача від частини об'єкта (Ф. У. Тейлор — управління працею робітників; А. Файоль — адміністративне управління) на весь об'єкт означає, що результати усіх поліпшень, які включаються в процес і (або) систему, повинні контролюватися не тільки в місці їхнього введення, а й на всіх наступних операціях (переходах) і на "виході" процесу і (або) діючої системи. Дане нововведення дає можливість:
Друге нововведення Демінга передбачає категоричну відмову від менеджменту примусу на користь менеджменту співробітництва.
Організаційна взаємодія — це особливий тип службових стосунків, які виникають між керівником і підлеглим, внаслідок яких відбувається двосторонній обмін службовою інформацією, яка потрібна обом учасникам для належного виконання закріплених за ними трудових обов'язків.
Менеджеру інформаційний обмін дає змогу вчасно зробити необхідну організаційну допомогу учасникам колективного робочого процесу і координувати їхню трудову поведінку один щодо одного; підлеглому самостійно, правильно і якісно виконувати доручену роботу.
Інформаційні ж сигнали, які сторони одержують в ході взаємодії, стають технологічно обов'язковими елементами робочого процесу, що ініціюють здійснення саме тих трудових дій, які диктуються даною виробничою (організаційною) ситуацією і необхідність виконання яких очевидна.
Третє нововведення, що випливає з концепції доктора Демінга, стосується введення в практику управління поняття "організаційний процес" як особливої форми організації службових завдань, що передбачає облік усіх без винятку факторів виробництва. Правда, сам Демінг цього терміна у своїх роботах не використовує. Однак він виділяє в організаційній ієрархії три відносно самостійних, функціональних рівні: рівень (під-процесів); рівень процесів і рівень системи.
І доводить, що єдність елементів систем може бути забезпечена організаційною роботою, яка повинна проводитися на всіх рівнях функціональної ієрархії. Причому основними об'єктами організаційного впливу менеджерів у цьому випадку стають не так люди, як первинні фактори виробництва.
А до базових організаційних завдань включаються: завдання одержання результатів індивідуальної праці і завдання умови погодженості (синхронності) процесів у просторі і в часі. Лінія організаційних пріоритетів і службових стосунків, вибудована з урахуванням описаних нововведень, фактично означає, що створено принципово інший метод управління, який радикально відрізняється від традиційного адміністративного підходу за всіма ключовими параметрами.
Цей спосіб одержання технологічно вивіреного й оптимізованого колективного робітника дії називають методом організаційного процесу. Впровадження в практику управління методу організаційного процесу означатиме вихід на історичну сцену нової управлінської епохи — епохи управлінської інженерії.
Модель організації "алмаз " Г. Лівітта ". Цей різновид моделі організації належить до категорії функціонально орієнтованих організаційних систем. Однак, на відміну від інших управлінських моделей, вона має суто пізнавальне значення і користується найбільшою популярністю в академічних колах. її конструкція, розроблена Г. Лівітгом у 1965 р., складається з п'яти елементів: завдань, структур, технологій, персоналу і цілей, з'єднаних між собою набором двосторонніх стрілок і для наочності виконана у вигляді ромба (звідси — "алмаз").
За задумом автора, модель не тільки дає змогу у спрощеній формі подати внутрішні складові організації, показати характер існуючих у ній зв'язків, а й може бути використана як специфічний інструмент аналізу при вивченні різних типів організаційних систем.
Використана література
1. Войчак А. В. Маркетинговий менеджмент: Підручник. — К.: Вид-во КНЕУ, 1998. - 268 с.
2. Герасимчук В. Г. Маркетинг. Теорія і практика. — К.: Вища пік., 1994. — 27 с.
3. Герасимчук В. Г. Стратегічне управління підприємством. Графічне моделювання: Навч. посіб. — К: КНЕУ, 2000. — 360 с
4. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.
5. Викентъев И. Л. Приемы рекламы и PUBLIC RELATIONS. — СПб.: — Изд. дом "Бизнес-Пресса", 1998. - Ч. 1. - 238 с.
6. Витт Юрген. Управление сбытом: Пер. с нем. — М.: ИНФРА-М, 1997. — 112 с.
7. Войчак А. В. Маркетинговий менеджмент: Підручник. — К.: Вид-во КНЕУ, 1998. - 268 с.
8. Войчак А. В. Маркетинговий менеджмент: Навч. -метод. посібник для самост. вивч. дисц. - К.: КНЕУ, 2000. - 100 с.
9. Герасимчук В. Г. Стратегічне управління підприємством. Графічне моделювання: Навч. посіб. — К: КНЕУ, 2000. — 360 с
10. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.
11. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. — СПб: Питер Ком, 1998. — 896 с.
Мак-Дональд М. Стратегическое планирование маркетинга. — СПб.: Питер, 2000. - 320 с.
Дата публикации: 05.02.2011