Особливості кадрової тактики та стратегії. Реферат

Завдання кадрової стратегії включають: підняття престижу підприємства, дослідження атмосфери усередині підприємства, аналіз перспектив розвитку потенціалу робочої чинності в даному регіоні, узагальнення й попередження причин звільнень із роботи й ін.

Кадрова політика підприємства здійснюється стратегічними й оперативними системами. Складовими частинами розробки кадрової стратегії підприємства є:

• Планування потреби в кадрах. Організаційний аналіз, аналіз існуючих посад, потреба в нових посадах, кількісне і якісне кадрове планування, оцінка посад, положення штатів співробітників.
• Навчання й підвищення кваліфікації. Підвищення загальноосвітнього й професійного рівня, навчання в процесі роботи, ротація по посадах, стажування, самоосвіта й ін.
• Система регулювання. Цілеспрямоване керівництво, оцінка виконаної роботи, оцінка можливостей (здатностей) працівників, планування спадкоємності (трудові династії), планування службового росту.
• Оплата праці. Загальна сукупність всіх видів оплати, оплата по обсязі й успішності виконаної роботи, оплата залежно від займаної посади, соціальне забезпечення й ін.

Повсякденна реалізація кадрової стратегії лежить в оперативній області керування кадрами. Стратегічне й оперативне керування персоналом на підприємстві здійснює менеджер по кадрам і лінійним керівникам. При цьому менеджер по кадрам є головним носієм і розповсюджувачем підприємницької культури, а лінійний керівник відповідає за своїх співробітників, вивчає положення справ в організації, дає висновок й інформує керівництво.

Сучасне комплектування підприємства кадрами й реалізація довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики є неможливим без чіткого кадрового планування.

Кадрове планування – це система комплексних рішень і заходів з реалізації цілей організації і кожного працівника, яка дозволяє:

• забезпечити організацію персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;
• підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному так і в майбутньому періодах;
• забезпечити високий рівень кваліфікації працівників;
• забезпечити активну участь працівників в управлінні організацією.

Планування персоналу є складовою частиною загальних планів організації. Визначення потреб у персоналі є початковим етапом кадрового планування, на основі якого визначають:

• скільки працівників, якої кваліфікації і не якому місці будуть потрібні;
• які вимоги ставляться до тих чи інших категорій працівників;
• як буде проводитись забезпечення або скорочення персоналу;
• як буде використовуватись персонал, умови його праці;
• які будуть затрати на заплановані кадрові заходи.

В рамках планів визначають поточну та довгострокову потребу в кадрах.

Поточна потреба – це потреба в кадрах на даний час, що пов’язана з рухом персоналу, звільненням за своїм бажанням, інвалідністю, відпусками по нагляду за дитиною.

Довгострокова потреба – це потреба в персоналі на майбутні періоди. Це потреба визначається за даними прогнозу, який ґрунтується на аналізі вікової структури, коефіцієнті плинності кадрів, розвитку підприємства, зміни виробничої програми.

Процес планування має своє логічне завершення в плані. План – це фізичний документ, в якому сконцентрована система взаємопов’язаних показників прогнозу розвитку організації для досягнення поставленої мети.

Залежно від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють три види планування:

• стратегічне (перспективи);
• тактичне (середньострокове);
• поточне (оперативне).

На стратегічному рівні визначають довгострокові, розраховані на 10-15 років цілі підприємства, напрями його розвитку, враховуючи загальну ситуацію на ринку праці, тенденції розвитку народного господарства в цілому. Встановлюються трудові, фінансові, матеріальні ресурси, необхідні для досягнення цілей організації. Обирається метод (стратегія) досягнення цих цілей. Оформлюють результати стратегічного планування у вигляді концепцій і програм розвитку, протоколів намірів.

На тактичному рівні загальні цілі конкретизуються на коротший період – 2-5 років, і відповідно до поставлених завдань залучаються необхідні ресурси. Строк у 2-5 років зумовлений тим, що він співвідноситься із тривалістю проектування й освоєння нової техніки, технології, реконструкції і технічного переобладнання, розв’язку масштабних задач по соціальному розвитку підприємства.

Результати тактичного планування оформлюють, як правило, документом економічного і соціального розвитку підприємства. Плани реалізації конкретних підприємницьких проектів на тактичному рівні (плани реконструкції, впровадження нових технологій, створення підприємств тощо), які вимагають залучення до цих процесів інвестицій, розробляють у фірмі „Бізнес-планів”.

На оперативному рівні розв’язуються поточні завдання, які висуваються кон’юнктурою ринку, і, відповідно, плани розробляють в межах року. В річних планах завдання тактичного планування конкретизуються на основі вивчення руху персоналу, потреб виробництва. Планові розрахунки проводяться, як правило, у квартальному розрізі.

Безумовна вимога полягає в тому, що планування навіть нагальних завдань не повинно суперечити стратегічним і тактичним цілям підприємства.

В рамках термінових планів з персоналу виділяють такі їх види:

1. План з питань комплектування та використання персоналу, в який включаються план руху персоналу, в межах якого вирішуються такі практичні завдання:

• орієнтація залучених працівників на заняття тих чи інших посад чи робочих місць;
• оволодіння знаннями тих спеціальностей і професій, до яких вони мають здібності;
• укомплектування вакансій кадрами потрібної кваліфікації, з врахуванням їх специфіки;
• створення системи професійного переміщення, яка враховує вік, стан здоров’я та інтелектуальні можливості особистості.

Внаслідок структурних змін, реорганізація виробництва або управління може виникнути ситуація необхідності скорочення персоналу. Планування роботи з персоналом, який звільнюється, ґрунтується на класифікації видів звільнення. Критерієм класифікації є міра звільнення за ініціативою працівника, за ініціативою роботодавця або адміністрації, у зв’язку з виходом на пенсію. Відношення організації до працівників пенсійного віку є мірою рівня культури управління і цивілізованості економічної системи держави.

2. План підготовки кадрів у зв’язку зі звільненням і переміщенням персоналу включає такі розділи:

• визначення кількості звільнених і рівень їх кваліфікації;
• встановлення часу, в рамках якого буде проходити звільнення;
• виявлення кандидатур на переміщення в рамках підрозділів або підприємства;
• регламентація способів матеріального стимулювання добровільного чи дострокового звільнення;
• визначення відповідальних за виконання запланованих заходів.

Для забезпечення потрібного виробництва в план підготовки включають:

• характеристику вимог до робітників;
• розрахунок потреб у персоналі;
• джерела задоволення тимчасової потреби в кадрах;
• напрями і форми підвищення кваліфікації;
• величину потрібних витрат.

3. Планування ділової кар’єри службово-професійного переміщення – це складання планів горизонтального і вертикального або робочих місць, починаючи з початку прийняття працівника і до його звільнення з роботи. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткотерміновий період і на перспективу, але і яких показників він повинен досягнути, щоб розраховувати на просування по службі.

4. Планування продуктивності та заробітної плати.

5. План заходів з удосконалення структури зайнятості може включати такі програми:

• впровадження сучасних принципів і методів організації та управління;
• зміни організаційної структури;
• освоєння нових технологій.

6. Планування витрат на персонал, куди включають:

• основну та додаткову заробітну плату;
• відрахування на соціальне страхування;
• витрати на відрядження та службові роз’їзди;
• витрати на професійний розвиток;
• придбання спецодягу тощо.

Все це дає нам зобразити структуру кадрового планування в організації на прикладі рисунку.1.

Рис.1.Кадрове планування

Кадрове планування реалізується шляхом здійснення взаємопов’язаних заходів, що об’єднуються в оперативному плані роботи з персоналом.

Структура типового оперативного плану роботи з персоналом наведена на рисунку.2.

Рис.2. Структура типового оперативного плану роботи з персоналом

Для розробки оперативного плану роботи з персоналом потрібно за допомогою анкет, які спеціально розроблені, зібрати таку інформацію:

• відомості про постійний склад персоналу (приз віще, ім’я по-батькові, місце проживання, вік, час вступу на роботу тощо);
• дні про структуру персоналу (кваліфікація, статево-вікова структура, питома вага інвалідів, питома вага робітників, службовців, управлінців);
• плинність кадрів;
• витрати часу через простої, хвороби;
• дані про тривалість робочого дня (повністю чи частково зайняті, працюючі в одну, декілька змін, у нічну зміну, тривалість відпуски);
• заробітна плата робітників і службовців)її структура, додаткова заробітна плата, надбавки, оплата за тарифами і вище тарифів).

Планування потреби в персоналі є початковою стадією в процесі кадрового персоналу і ґрунтується на даних кількості робочих місць, плані проведення організаційно-технічних заходів, штатного розкладу і плані заміщення вакантних посад, після чого розробляються плани використання, розвитку, скорочення персоналу і планування витрат на персонал.

Дата публикации: 10.01.2011