Шляхи та методи подолання конфліктів у системі управління. Реферат

У рефераті розглянуто поняття конфліктних ситуації, та наведено шляхи їх подолання. Зосереджено особливу увагу на методах вирішення конфліктів

Конфліктні ситуації і шляхи їх подолання. В умовах переходу вітчизняної економіки до ринку виникає гостра необхідність у фахівцях, що володіють змістовними знаннями в області сучасного менеджменту. Управління господарськими одиницями, організаціями в умовах ринкових відносин значно складніше, ніж в централізованій командно-адміністративній системі. У ринковій економіці організація сама ухвалює рішення, що були раніше прерогативою вищестоящих органів управління.

Що кожен господарює об'єкт, що володіє самостійністю, повністю відповідає за результати своїй діяльності. У цих умовах організація самостійно формує цілі і завдання, розробляє політику і стратегію розвитку, знаходить необхідні засоби, набирає працівників, набуває устаткування і матеріали, проводить маркетингові дослідження для вивчення динаміки потреб на ринку товарів і послуг, вирішує питання створення ліквідації, злиття або розділення підрозділів, входження в склад асоціацій і інших організацій і багато що інше.

Для вирішення всіх цих питань на підприємстві повинна бути сформована система управління (менеджменту), що забезпечує йому високу ефективність роботи конкурентоспроможність і стійкість положення на ринку. Значно підвищується і відповідальність за своєчасність, і якість тих, що приймаються рішень

Менеджмент організації що працює в умовах ринку, винен здійснюватися висококваліфікованим управлінським персоналом що володіє основами науки управління, специфічними знаннями і уміннями в області стратегії управління, інновації, маркетингу управління виробництвом і персоналом.

Методи вирішення конфлікту

Залежно від того, наскільки ефективним буде управління конфліктом, його наслідки можуть стати функціональними або дисфункціональними, що у свою чергу вплине на можливість майбутніх конфліктів: усувати причини або створювати нові. Є декілька функціональних наслідків конфлікту. Одне з них полягає в тому, що проблема може бути вирішена таким шляхом, який прийнятний для всіх сторін. Це у свою чергу зводить до мінімуму або усуває трудності в здійсненні рішень. Важливий функціональний наслідок полягає в тому, що сторони будуть більше розташовані до співпраці, а не до протистояння в майбутніх ситуаціях, чреватих конфліктом.

Конфлікт може також зменшити можливості групового мислення і синдрому покірності, коли підлеглі не висловлюють думок, які можуть не сподобатися керівникам. Це може підвищити якість схвалюваних рішень, оскільки дозволяє використовувати нові ідеї і розробляти додаткові альтернативи і критерії їх оцінки. У разі упевненості у функціональних наслідках конфлікту слід не тільки уникати, але і провокувати, створювати умови для його виникнення. Якщо не знайти ефективного способу управління конфліктом, утворюються деструктивні наслідки, які заважають досягненню мети. Існують наступні дисфункціональні наслідки конфлікту:

Незадоволеність працею, і як наслідок – зростання текучості кадрів і зниження продуктивності праці.
Збереження або посилення ворожих відносин, які приводять до зменшення ступеня співпраці в майбутньому.
Надмірна відданість своїй групі і непродуктивна конкуренція з іншими, організації, що негативно впливають на ефективність діяльності, в цілому.
Уявлення про іншу сторону як про ворога і про свої цілі як позитивних, а про цілі іншої сторони – як про негативних.
Згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами.
Зсув акцентів: надання більшого значення перемозі в конфлікті, чим вирішенню реальних проблем.

Керівника не слід вважати причиною конфлікту тільки проста відмінність в характерах. Звичайно, це рішення може з'явитися причиною конфлікту, але воно є лише одній з можливих причин виникнення конфлікту. Тому керівник повинен почати з аналізу джерел виникнення конфліктної ситуації, а потім використовувати відповідний метод вирішення конфлікту. Їх можна розділити на дві групи: структурні і міжособові.

Структурні методи вирішення конфлікту. Сюди можна віднести чотири методи вирішення конфліктів. Роз'яснення вимог до роботи є одним з основних методів управління, що запобігають дисфункціональному конфлікту.

Завдання завжди повинне включати роз'яснення того, які результати очікуються від кожного співробітника і підрозділу. Для виключення суб'єктивності оцінок встановлюються такі параметри як рівень результатів, який повинен бути досягнутий; хто отримує і хто надає різну інформацію; система повноважень і відповідальності, а також процедури і правіла.

Координаційні і інтеграційні механізми – важливі інструменти в процесі управління конфліктною ситуацією. Один з найпоширеніших координаційних механізмів – ланцюг команд. Встановлення ієрархії повноважень упорядковує взаємодія людей, ухвалення рішень і інформаційних потоків усередині організації.

Принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, оскільки кожен працівник знає, чиїм рішенням він повинен підкорятися. Загальні організаційні комплексні цілі можуть згуртувати колектив, згладити можливі тертя між окремими його членами і підрозділами.

Ідея, яка закладена в ці вищі цілі, – направити зусилля всіх учасників на досягнення загальної мети. Встановлення чітко сформульованих цілей для всієї організації в цілому також сприяє тому, що керівники підрозділів ухвалюватимуть рішення, що сприяють всій організації, а не тільки їх власній функціональній області.

Систему винагород слідує використовувати як метод управління конфліктною ситуацією, роблячи вплив на поведінку людей, щоб уникнути дісфункціональних наслідків. Люди, які вносять свій внесок до досягнення загальних організаційних комплексних цілей, повинні заохочуватися. При цьому система повинна включати не тільки матеріальну, але і моральну винагороду. Працівник повинен бути упевнений, що його внесок в загальну справу буде оцінений керівництвом, так і колегами по роботі.

Систематичне скоординоване використання системи винагород для заохочення тих, хто сприяє здійсненню загальних організаційних цілей, допомагає працівникам зрозуміти, як їм слід поступати в конфліктних ситуаціях, щоб це відповідало напряму, вибраному керівництвом. Міжособові стилі вирішення конфліктів.

У основі конфлікту часто лежать взаємини між особами і групами усередині організації або поза нею. В цьому випадку особливого значення набувають міжособові методи вирішення конфліктів.

Ухилення. Цей стиль має на увазі, що людина прагне піти від конфлікту, тобто не потрапляти в ситуації, які провокують виникнення суперечностей, не вступати в обговорення питань, чреватих розбіжностями. Можна сказати, що єдиний спосіб взяти верх в спорі – відхилитися від нього.

Згладжування. У основі цього стилю поведінки лежить переконання в тому, що не варто випускати назовні ознаки конфлікту, тому що всі роблять одну справу, прагнуть до однієї мети, або що розбіжності неістотні. В результаті може наступити мир і згода, але суперечності залишаються. Більш того, вони живуть і накопичуються, внаслідок чого росте вірогідність виникнення конфлікту в майбутньому.

Примушення. В рамках цього стилю переважає бажання добитися ухвалення своєї точки зору за всяку ціну. При цьому думка інших сторін не враховується. Особи, що застосовують такий стиль впливу на інших, використовують владу для примушення. Стиль примушення може бути ефективним в ситуаціях, що вимагають ухвалення швидких рішень. Проте при цьому може подавляться ініціатива підлеглих, створюватися вірогідність того, що не всі важливі чинники будуть враховані, оскільки береться до уваги тільки одна точка зору. Крім того, застосування цього стилю може викликати незадоволеність, особливо у молодшого і освіченішого персоналу.

Компроміс. Цей стиль полягає в частковому ухваленні точки зору іншої сторони. Здібність до компромісу опонентів часто дає можливість швидко вирішити конфлікт до задоволення всіх сторін. Разом з тим, прихід до компромісу на ранніх стадіях конфлікту, ухвалення важливого рішення, що виникає по приводу, може перешкодити знайти найбільш ефективний шлях вирішення проблеми. Компроміс не повинен означати згоди тільки в уникнення конфлікту, навіть якщо при цьому доводитися відмовитися від розсудливих дій.

Вирішення проблеми. У сучасній соціальній психології виділяють, як мінімум п'ять можливих шляхів дозволу конфліктній ситуації. Два з них носять негативний характер, але, на жаль, вельми поширені:

а) Забезпечення виграшу однієї із сторін (найчастіше слабкіших умовляють зняти свої претензії). Але навіть якщо сторона, що програла, прийняла свою поразку, то це лише тимчасове зняття напруги. Або що програли через якийсь час взагалі підуть з організації, або чекатимуть нового випадку або ситуації для відновлення конфлікту, спостерігаючи за супротивником, набираючи на нього компромат, щоб наступного разу вже не програти.
б) Зняття конфлікту за допомогою брехні, вигадка неіснуючих проблем або неіснуючого третього – ворога, який у всьому винен. Це небезпечний шлях, оскільки приносить лише відстрочення, а коли обман буде викритий, конфлікт легко перетворюється на загальний, направлений проти керівництва, що пішло на такий спосіб вирішення ситуацій; і управляти конфліктом буде майже неможливо.

Існують так само три шляхи, які носять позитивний характер і можуть привести до успіху:

а) Повне фізичне і функціональне розведення учасників конфлікту. Цей метод вирішення проблеми найчастіше застосовується при психологічній несумісності сторін. Але реально він може використовуватися лише в крупних організаціях, де є можливість такого розділення людей, що не терплять один одного, щоб вони не стикалися по роботі і фізично знаходилися в різних приміщеннях.
б) Внутрішнє переструктурування образу ситуації. Сенс даної міри полягає в зміні внутрішньої системи цінностей і інтересів учасників взаємодії, унаслідок чого в їх очах блідне сам факт конфлікту, і відносини з опонентами набувають позитивного відтінку. Необхідно допомогти людям відрізнити дійсні причини зіткнення від зовнішніх приводів, які іноді виглядають в очах учасників причинами. При цьому дійсні причини повинні бути зняті. Природно, така робота складна, вимагає допомоги кваліфікованого психолога, довірчих бесід з ним учасників конфлікту і колективу в цілому. Але цей шлях – найбільш ефективний і укріплює організацію.
в) Вирішення конфлікту через конфронтацію – до співпраці. За своїм змістом цей шлях близький до попереднього, але стосується не особистих, а ділових, соціальних або матеріальних інтересів людей. Вирішення таких конфліктів може йти через спеціально організовану роботу по знаходженню загальних інтересів і цілей, через звуження зони розбіжностей до мінімуму і укладення договорів про співпрацю. Велику роль у вирішенні таких конфліктів можуть зіграти посередники – досвідчені керівники і психологи, ведення переговорів і вирішення суперечок, що володіють навиками.

Іноді всі три шляхи вирішення конфліктів можуть використовуватися спільно.

Зі всього вище сказаного витікає, що для вирішення тих, що виникають перед керівником складних психологічних соціально-психологічних проблем спілкування з підлеглими, для управління конфліктами кожен сучасний менеджер просто зобов'язаний мати відповідні знання. Але це зовсім не виключає, а навпаки вимагає залучення до цієї роботи фахівців-психологів. Це стало нормальною практикою в багатьох компаніях, фірмах і інших організаціях в розвинених країн. Так, наприклад, автомобільна компанія ,,Роллс-Ройс у Великобританії на 40 тис. тих, що працюють має 700 психологів. У завдання цих працівників зокрема входить індивідуальна і групова психологічна допомога, вирішення конфліктів, робота в службі управління персоналом по підбору кадрів, створенню психологічно сумісних робочих груп, підвищенню рівня психологічних знань у керівників і інших членів колективу організації.

Дата публикации: 10.01.2011