Заробітна плата: формування та регулювання. Реферат

Формування та регулювання заробітної плати базується на організації заробітної плати, яка має забезпечити взаємозв'язок кількості та якості праці з розміром її оплати

Щоб забезпечити оптимальне співвідношення між розміром трудового вкладу і сумою грошових доходів (з точки зору розуміння заробітної плати), система заробітної плати повинна мати такі складові:

• форми і системи оплати праці;
• механізм встановлення залежності між трудовим внеском, його ефективністю, якістю праці, мірою участі в колективному доході та сумою грошових доходів, що сплачуються у вигляді заробітної плати;
• тарифну систему, механізм оцінки якості праці та умов трудової діяльності;
• нормування праці — механізм оцінки необхідних затрат праці на окремо взятому робочому місці або нормування результату праці, який є умовою отримання винагороди (норма праці, нормоване завдання);
• систему преміювання — специфічний елемент організації заробітної плати, що регулюється підприємством самостійно і має суттєвий вплив на результати праці, а в деяких випадках — і на суму грошових доходів працівників. Це як правило є механізм підвищення заробітної плати відносно її основної частини.

Форми і системи оплати праці

Запровадження форм і систем оплати праці на підприємствах регулюється ст. 15 Закону України "Про оплату праці" та ст. 97 Кодексу законів про працю України. Відповідно до норм цих законодавчих актів:

• оплата праці робітників на підприємствах, в установах і організаціях здійснюється за погодинною або відрядною формами оплати праці, а також за системами оплати праці, до яких належать: проста-погодинна, погодинно-преміювальна, пряма (індивідуальна) відрядна, відрядно-преміювальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна [38]. Останнім часом набули поширення нетрадиційні системи оплати праці, що на протилежність тарифному способу організації заробітної плати орієнтовані не на посегментний (пофакторний) підхід оцінки трудового внеску працівника (де з одного боку, встановлюються сукупні норми праці, а з іншого — сукупні норми її оплати), а на повну залежність від кінцевих результатів праці колективу, в деяких випадках — на ринкові моделі управління. До них відносяться: безтарифна система (система оплати праці з використанням коефіцієнта вартості праці, експертна система оцінки результатів праці, "пайова" система оплати праці, комісійна система оплати праці, система "плинних окладів", ставка трудової винагороди), контрактна оплата праці, що набула популярності, коли контракт порівняли у правах з трудовим договором, а також оплата праці з урахуванням ринкової вартості робочого місця, система участі в прибутках і партнерство, система оплати за знання і компетентність тощо;
• форми та системи оплати праці встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевою (регіональною) угодами;
• якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язані погодити це питання з профспілковим органом, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Тарифна система оплати праці

Порядок та умови застосування тарифної системи оплати праці на підприємствах регулюються ст. 6 Закону України "Про оплату праці", статтями 96-98 Кодексу законів про працю України, генеральною, галузевими (регіональними) угодами та колективним договором підприємства, установи, організації.

Відповідно до норм цих законодавчих актів, тарифна система є основою організації оплати праці, що містить тарифні сітки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а для розподілу працівників — залежно від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Формування тарифної системи оплати праці провадиться на основі тарифної ставки робітника І розряду, що встановлюється в розмірі, який перевищує законодавче встановлений рівень мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів) за розрядами тарифної сітки (посад, груп посад схеми посадових окладів).

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам здійснюється власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим органом, уповноваженим трудовим колективом на представництво.

Тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів установлюються у колективному договорі підприємствами, установами, організаціями з дотриманням норм, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (регіональними) угодами.

Галузева (регіональна) угода передбачає обов'язкові для застосування на підприємствах, що підпадають під дію цієї угоди, тарифні сітки для оплати праці робітників та схеми посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців.

Посадові оклади керівникам, професіоналам, фахівцям та технічним службовцям встановлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади та кваліфікації працівників.

Методи встановлення ставок тарифної оплати праці для визначення заробітної плати та стимулювання індивідуальних результатів праці робітників

Тарифна система оплати праці має такі функції:

• визначати мінімальні гарантовані рівні оплати праці робітників;
• забезпечувати обґрунтовану диференціацію в межах встановлених мінімальних гарантій розмірів оплати праці залежно від кваліфікації та складності виконуваних робіт;
• стимулювати підвищення кваліфікації робітників та поліпшення індивідуальних результатів їх праці.

Основними елементами тарифної сітки є тарифні розряди та відповідні їм тарифні коефіцієнти ставок заробітної плати. Діапазон тарифної сітки (співвідношення ставок оплати праці — її крайніх тарифних розрядів) визначається наявністю робіт різної складності та коливається від 1:1,6 до 1:2,6.

Залежно від діапазону тарифної сітки може встановлюватися кількість розрядів. Так, V-X розряди, як свідчить практика, є цілком достатніми для обґрунтованої диференціації ставок заробітної плати.

При визначенні міжрозрядних тарифних коефіцієнтів додержуються таких вимог:

• міжрозрядна різниця повинна становити не менш як 10%;
• шкала тарифних коефіцієнтів будується рівномірною або прогресивною, коли тарифний коефіцієнт кожного наступного розряду підвищується більш як на 10%;
• шкала тарифних коефіцієнтів будується прогресивно-регресивною (де вихідні діапазони — більш ніж 1:2,0), коли до IV-V розрядів йде прогресивне зростання тарифних коефіцієнтів, а далі зростання зменшується.

Виходячи з цих вимог, пропонується декілька варіантів тарифних сіток з оплати праці робітників (див. табл. 1 та Ί).

Ці тарифні сітки розроблено виходячи з того, що:

• у І варіанті вихідні кваліфікаційні вимоги до робітників різняться незначно, оскільки несуттєвою є різниця у складності виконуваних ними робіт і обслуговуванні устаткування. Просування робітників за розрядами тарифної сітки здійснюється залежно від результатів їх праці внаслідок зростання професійно-кваліфікаційного досвіду. Така тарифна сітка стимулює підвищення ефективності праці за рахунок особистих здібностей робітника;
• у II варіанті передбачається, що вихідні кваліфікаційні вимоги враховують складність виконуваних робіт та обслуговуваного устаткування. Відбір робітників за розрядами тарифної сітки, починаючи з III-IV розрядів, вимагає вже не тільки виробничого досвіду, а й певного підвищення теоретичних знань, тобто рівня спеціальної кваліфікації;
• у III варіанті тарифна сітка (на певному її відрізку — VI-VIII розряди) вимагає вже спеціальної освіти для обслуговування високотехнологічних процесів та особливо складного устаткування, виконання особливо складних та особливо точних робіт.

Тобто у І та II варіантах стимулюється не тільки набуття виробничого досвіду, а й підвищення кваліфікації робітників. Тому й тарифні ставки за розрядами дещо підвищуються. Якщо взяти V розряд, то тарифні коефіцієнти за кожним розрядом зростають і становлять відповідно: І варіант — 1,60; II варіант — 1,68; III варіант— 1,72.

Сьогодні у практиці оплати праці на деяких підприємствах України та країн СНД застосовують єдині тарифні сітки для всіх категорій робітників, а також окремі тарифні сітки для керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, середнього та вищого управлінського персоналу.

В єдиних тарифних сітках на деяких підприємствах визначаються групи та категорії робітників, а за кожною групою до тарифної сітки додається перелік конкретних професій.

Застосовують також єдині тарифні сітки для всіх груп, категорій та професій робітників. Для кожної групи та категорії робітників встановлюється свій розмір тарифної ставки І розряду, виходячи з якої розраховуються групові тарифні ставки за розрядами єдиної тарифної сітки, фрагмент такої тарифної сітки конкретного підприємства наведено в таблиці 3. У цій таблиці передбачено дві групи тарифних коефіцієнтів для відрядної та погодинної оплати праці та декілька груп (Г-1, 2, 3, 4) тарифних ставок, виходячи з диференціації тарифної ставки, тобто місячного окладу робітників).

Ця тарифна сітка дозволяє зберегти встановлені співвідношення в оплаті праці всіх робітників в умовах зміни мінімальної тарифної ставки І розряду. Форми та системи оплати праці, що спрямовуються на стимулювання індивідуальних та колективних результатів праці (продуктивності, якості, раціонального використання устаткування та ресурсів), доповнюються іншими показниками, за виконання яких підвищуються розміри індивідуальної заробітної плати. У ринкових умовах широко застосовується стимулювання робітників за кінцеві результати роботи підприємства на основі їх особистого внеску у ці результати.

Застосування нормування праці в оцінці результатів та стимулюванні праці

Нормування праці є невід'ємним елементом оцінки її результатів та нарахування заробітної плати більшості категорій працівників.

Одним із важливих чинників ефективного застосування норм праці є підтримання певного рівня їх напруженості. Тому при здійсненні організаційно-технічних заходів, що забезпечують зростання продуктивності виробництва, а також продуктивності праці робітників, норми праці переглядаються.

Оцінка напруженості норм праці може здійснюватися:

• на основі аналізу їх виконання за видами робіт та професіями робітників;
• шляхом оцінки та урахування при розробці норм праці рівня її інтенсивності;
• шляхом співвідношення чинних на підприємстві норм та норм, що прийняті за еталон, який визначається різними методами на основі досліджень і нормування конкретних видів робіт в умовах найпродуктивнішого їх виконання.

На підприємствах країн з ринковою економікою рівень напруженості норм вважається достатнім, якщо загальна чисельність робітників за рівнем виконання цих норм розподіляється приблизно за співвідношеннями, наведеними у табл. 4.

Якщо частка робітників, що виконують норми більш як на 11 ΟΙ 20%, зростає, це свідчить про зниження напруженості норм праці, тому треба з'ясовувати причини цього зростання та передбачати заходи щодо підвищення їх напруженості. Якщо ж спостерігається зворотній процес, то це свідчить про порушення певних чинників в організації виробництва та праці, що знижують можливості виконання норм праці на досягнутому раніше рівні.

Нарахування заробітної плати за виконання і перевиконання норм виробітку та виробничих завдань

Норми виробітку та виробничі завдання, розраховані на основі норм часу, як правило, застосовуються для робітників з відрядною формою оплати праці, у яких розмір їхньої заробітної плати залежить від індивідуальних або колективних результатів праці, — рівня виконання та перевиконання норм виробітку і виробничих змінних завдань.

З метою стимулювання виконання та перевиконання норм виробітку та виробничих завдань слід застосовувати різні тарифні ставки при оплаті результатів праці. При рівні виконання норм виробітку і виробничих завдань нижче 100% оплата праці здійснюється за погодинними тарифними ставками (розцінками), а при виконанні на 100% і вище — за відрядними.

Там, де за умовами виробництва необхідне перевиконання норм виробітку і виробничих завдань, застосовується відрядно-прогресивна система оплати праці (див. табл. 5).

Система організації оплати та стимулювання праці за виконання і перевиконання напружених нормованих завдань

Таку систему оплати праці застосовують в умовах, де необхідно забезпечити зростання індивідуальної або колективної продуктивності праці робітників та якості продукції. У цих умовах застосовується така оплата праці, за якої розмір заробітної плати залежить від індивідуальної продуктивності праці.

Напруженість нормованого завдання розраховується і встановлюється виходячи із середнього рівня виконання норм праці за три-шість місяців на ті види робіт (операцій), що включаються до нормованого завдання. Наприклад, для наведеної у табл. 6 системи встановлення розміру додаткової оплати залежно від рівня виконання виробничих нормованих завдань середній рівень виконання норм за роботами (операціями), які включені до виробничого нормованого завдання, складає 125%, що приймається за 100%. Відповідно у разі виконання норм праці на 100% рівень виконання завдання складе 80%, тому стимулювання за перевиконання такого завдання починається з 80% його виконання.

Особливості стимулювання індивідуальних результатів праці при колективній формі "її організації

Підходи та методи нарахування заробітної плати робітникам в умовах колективної організації праці мало чим відрізняються від умов оплати при індивідуальній її організації.

Особливості полягають у системі розподілу загального колективного заробітку на основі коефіцієнта трудової участі (КТУ):

• розподіляється весь колективний заробіток;
• розподіляється частина заробітку понад основну тарифну оплату;
• розподіляється тільки загальний розмір колективної премії.

Детально розподіл колективного заробітку на основі КТУ розкрито в книзі автора "Организация и оплата труда в условиях рынка".

При цьому процедура розподілу цих частин заробітку однакова і має такий вигляд (див. табл. 7):

Вихідні дані:

Тарифна заробітна плата бригади — 603,31 грн.

Розмір премії у відсотках до заробітку (тарифу) — 35.

Сума премії колективу бригади — 211,16 грн.

Основним завданням при розподілі колективного заробітку або премії є обґрунтоване визначення КТУ, який би врахував не тільки результати праці, а й особисті здібності робітника.

КТУ має визначати особистий внесок робітника у колективні результати роботи бригади. На підприємствах для розрахунку КТУ розробляються спеціальні таблиці показників та шкали їх оцінки (див. табл. 8 на с. 192). Значення оцінок додаються до базової величини КТУ, яка може бути прийнятою за 1,0 або визначеною на основі:

• годинної тарифної ставки, виходячи із середнього розряду виконуваних робітником робіт, до тарифної ставки основної професії даної бригади;
• місячної тарифної ставки до мінімальної місячної тарифної ставки робітника бригади;
• тарифної (місячної або годинної) ставки робітника до середньої тарифної місячної або годинної ставки у бригаді.

Поряд з наведеними як приклад у табл. 8 показниками оцінки можуть застосовуватися інші показники залежно від специфіки діяльності колективу. При цьому максимальне зниження розміру заробітної плати не може перевищувати 1/3 місячної ставки (окладу) робітника.

Література

1. Баланда А. Л. Неформальна зайнятість (методологія І методика дослідження). Автореф. дис. к. е. н. — К., 1999.
2. Бесєдін В. Φ. Прогнозування І розробка програм. Метод, реком. — К., 2000.
3. Богданова Т. І. Організаційно-економічні аспекти формування структурних трудових ресурсів. Автореф. дис. к. е. н. — Хмельницьк, 1998.
4. Економіка праці. Посібник. —Львів, 1999.
5. Завелъский М. Г. Экономика и социология труда. Курс лекций. — М., 1998.
6. Заяцъ Т. А. Регіональне відтворення робочої сили (методологія І практика регулювання). Автореф. дис. к. е. н. — К., 1997.
7. Киреев В. И. Международная экономика. — М.. ИНФРА-М, 2000.
8. Колот А М Оплата праці на підприємстві, організація та вдосконалення. —К.. Праця, 1997.
9. Левченко О. Μ. Підвищення якості трудового потенціалу. Автореф. дис. к. е. н. — Кіровоград, 1998.
10. Мандебура В. О. Рівень життя населення та механізми його регулювання. Автореф. дис. д. е. н. — К., 1999.
11. Мікловда В. В. Ринок праці та механізм його функціонування. Автореф. дис. к. е. н. —Львів, 1999.
12. Петрова І Л Сегментація ринку праці та процес його регулювання. Автореф. дис. д. е. н. — К., 1998.
13. Петюх В. М. Рыночная экономика. — К.. Урожай, 1995.
14. Про кількість та склад населення України за підсумками Всеукраїнського перепису населення 2001 року // Уряд, кур'єр. — 2002. — 28 груд. — № 244.

Дата публикации: 30.04.2011