Osvita.ua Высшее образование Рефераты Психология Спілкування як інтеракція. Соціально-психологічний клімат групи
Ведущие компании и учебные заведения Предложения получения образования от ведущих учебных заведений Украины и зарубежья. Лучшие вузы, компании, образовательные курсы, школы, агентства. По вопросам размещения информации обращайтесь по телефону (044) 200-28-38.

Спілкування як інтеракція. Соціально-психологічний клімат групи

Інтерактивна сторона спілкування підкреслює аспекти, пов'язані з безпосередньою організацією спільної діяльності людей, їхньою взаємодією

В процесі діяльності для п учасників важливий не тільки обмін інформацією, а й планування спільної діяльності. При цьому регуляція дій здійснюється не окремими учасниками діяльності, а самого групою.

Поняття «взаємодія» фіксує увагу не на акті комунікації, а па акті організації спільних дій, що створює можливість для спільної діяльності групи. Отже, інтерактивна сторона спілкування характеризується такими діями людей, які створюють реальну ситуацію взаємодії. Його найважливіша характеристика - спільне прийняття та реалізація рішення.

Види взаємозв'язку в спільній діяльності

Для соціально-психологічного аналізу і практики найважливіші ті види групової діяльності, в яких взаємна залежність між її учасниками є максимальною. У багатьох виробничих групах взаємозв'язок опосередкований загальними цілями (заданий соціальне), але діяльність індивідуальна за своєю природою (змістом праці).

Є такі види спільної діяльності, в яких дії одного учасника неможливі без одночасних або попередніх дій інших членів групи. Взаємозв'язок тут опосередкований не тільки умовами, а й засобами реалізації спільних дій (наприклад, у конвеєрному виробництві).

Узгодження операцій і дій, їх темпу та ритму є важливою умовою підвищення ефективності спільної діяльності. Така діяльність вимагає узгодження, розподілу функцій. Ці функції обов'язково мають бути координовані, загальні підсумки роботи групи залежать від оптимального узгодження в часі й просторі. За максимального значення умов взаємозв'язку (в певних видах діяльності) досягнення мети і реалізація дій одного партнера неможливі без одночасного або попереднього досягнення мети та реалізації дії іншого (інших). Очевидно, функція координації, узгодження є визначальною в організації спільної діяльності, взаємодії.

Модель регуляції спільної діяльності була розроблена М. Обозовим. У ній базовими поняттями виступають «діяльність» і «взаємодія. У будь-якій спільній діяльності можна виділити два аспекти: власне предметну діяльність і сукупність процесів, що встановлюють зв'язки та залежності між людьми в процесі діяльності. Є два типи комунікації!, яким відповідає структура мови: один спрямований на взаємини, тобто на взаємодію, а другий - на дію і діяльність.

Г. Бейлз виділяє кілька послідовних фаз у спільній діяльності та розрізняє сферу розв'язання завдань і сферу емоцій. Сфера емоцій характеризується наявністю таких форм мовних та поведінкових реакцій, котрі спрямовані на взаємодію, міжособистісні стосунки. Ці вияви мають суб'єктивне забарвлення, характеризують задоволення або незадоволення спільною діяльністю. Сфера розв'язання завдань пов'язана з висуванням гіпотез, їх обговоренням та прийняттям рішення.

Визначальними в регуляції спільної діяльності є «умови-фактори» діяльності та взаємодії. До них належать: специфіка і складність завдань; тривалість спільної діяльності; кількісний склад групи; взаємозв'язок між членами групи; функціональна структура групи; ступінь ізольованості й автономності групи.

Специфіка і складність завдань задані зовні й визначають змістовий характер спільної діяльності. Це інтегральний фактор. Його дієвість зумовлена специфічною діяльністю та класом вирішуваних завдань (перцептивний, інтелектуальний), екстремальністю ситуації, в якій відбувається діяльність (зовнішні стреси, внутрішні конфлікти).

Тривалість спільної праці (або неформального спілкування) може розглядатися з різних позицій. За неформальної взаємодії вона визначається внутрішніми потребами осіб, які спілкуються.

В умовах формальної організації тривалість виступає як фактор об'єктивно необхідної взаємодії. Тривалість спільної взаємодії є не тільки умовою перевірки відносин, що складися, а й фактором формування особистісних властивостей людей, які спілкуються.

Кількісний склад групи в офіційних умовах визначається виробничими потребами з урахуванням психологічних закономірностей. Зростання кількості членів групи збільшує ефективність її діяльності, але до певної межі (коли група може стати некерованою, а окремі учасники заважатимуть один одному).

Взаємозв'язок між членами групи с одним із визначальних факторій, що регулюють взаємодію. Це така система дій, коли дії однієї особи зумовлюють певні дії інших осіб. Взаємозв'язок виявляє себе навіть на рівні фізичної присутності інших людей як феномен "публічного ефекту".

Сутність його полягає у зміні поведінки через вплив присутніх осіб, які поводяться як глядачі. Дослідження показали, що навіть уявна спиши діяльність змінює ставлення людей один до одного. Ступінь взаємозв'язку визначається також характером взаємодії. Менший взаємозв'язок надає більші можливості для самостійних дій. Розширення взаємозв'язку збільшує значення керівних функцій, функцій координації.

М. Обозов виділяє такі рівні взаємозв'язку членів групи:

  • ізольованість (фізична і соціальна);
  • рівень уявного взаємозв'язку, що існує у свідомості людини (з'являється в процесі виникнення потреби у спілкуванні);
  • рівень взаємозв'язку - присутність інших людей ("публічний ефект");
  • рівень впливу та взаємовпливу - визначає зміну сприймання та поведінки членів групи залежно від впливу, оцінок інших учасників. Мас підрівні: а) змагання, що визначається різними цілями учасників за тієї самої зовнішньої цілі; б) рівень умовного взаємозв'язку (визначається інструкцією діяти спільно);
  • рівень дійсного взаємозв'язку (через засоби реалізації) - аж до повного взаємозв'язку, коли дії одного члена групи неможливі без попередньої або одночасної дії інших. Взаємозв'язок цього рівня може збільшуватися завдяки підсиленню ціннісно-орієнтаційної єдності групи, коли взаємна залежність додатково регулюється збігом особистого та суспільно–ціннісного змістів групової діяльності.

Функціональну структуру групи можна диференціювати на первинну (що задасться умовами діяльності) та вторинну (розподіл рольових функцій у процесі безпосереднього вирішення завдань залежно від комунікативних властивостей учасників). Специфіка діяльності в ієрархічних системах управління відрізняється від тих, у яких взаємодія відбувається за принципом координації однорідних дій. Однією з умов, що визначають розподіл функцій "між членами групи, є потреба в установленні контакту з іншими групами. Функцію зв'язку з оточенням мас викопувати лідер або керівник.

Для оптимального регулювання системи управління необхідне раціональне співвідношення між заданим та довільним розподілом функціональних обов'язків. Довільний розподіл визначається, з одного боку, системою спільно розв'язуваних завдань, а з іншого - особистісними властивостями членів труни. Як наслідок згоди серед членів групи, зокрема стосовно розподілу функцій, виступає фактор "згуртованості". "Згуртованість групи" та "ефективність керівництва, лідерства" - взаємопов'язані фактори.

Мотивація окремих членів і всієї групи с фактором, що мас особливе значення у регуляції ефективної спільної діяльності. В умовах індивідуального вирішення завдання мотив пов'язаний з рівнем домагань людини та її можливостей. Але за умов спільної праці домагання одного можуть не збігатися з прагненнями інших. Характер мотивації членів групи вирізняється силою і спрямованістю. Внутрішня мотивація визначається передусім умовами діяльності, які можуть послаблювати чи посилювати мотивацію. Сила мотивованості залежить від взаємного впливу членів групи один на одного. Спрямованість мотивації залежить від орієнтації на власний успіх (на себе), на групу (на інших), на діяльність (на розв'язання завдання). Із зростанням взаємозв'язку збільшується мотивація членів групи щодо загальної ефективності спільної діяльності, інакше в групі може виникнути конфлікт, який призведе до відмови від виконання завдання.

Як додаткові фактори можна виділити індивідуально-психологічні властивості членів групи та однорідність - різнорідність групи.

Перший фактор - співвідношення темпераменту, інтелекту, характеру, інтересів тощо - бере участь у регуляції ефективності спільної діяльності та міжособистісних стосунків. Але його регулятивна функція мало усвідомлюється. (Хоча люди констатують міжособистісні відмінності - у зовнішності, поведінці, але не надають їм значення, вважаючи природними, незмінними).

Другий фактор – співвідношення поглядів, оцінок, ставлення до себе, партнерів, діяльності - не тільки усвідомлюється, а й реально впливає на міжособистісні стосунки та спільну діяльність.

Сумісність та спрацьованість

Подібність і розбіжність соціальних установок породжують симпатії та антипатії між людьми, визначають рівень їхньої сумісності Феномен сумісності розкриває наявність внутрішньої єдності суб'єктів спілкування. Метод соціометрії дає змогу визначити реальну й бажану потребу людини бути разом. Потреба бути разом - це реальна залежність від іншого. Якщо така можливість реалізується, а потреба у спілкуванні задовольняється - людина переживає позитивні емоції.

Сумісність - це ефект взаємодії людей, який означає максимальне суб'єктивне задоволення партнерів один одним за певних енергетичних втрат і значної взаємної ідентифікації. Суб'єктивна задоволеність - це головна ознака сумісності.

Міжособистісні стосунки та сумісність групи створюють ще один важливий феномен - психологічний клімат групи. Але психологічний клімат у підсумку характеризується швидше спрацьованістю, ніж сумісністю. Спрацьованість - це результат взаємодії конкретних учасників діяльності. Вона характеризується продуктивністю, емоційно–енергетичними витратами та задоволеністю собою, партнерами та змістом роботи.

Першим критерієм розмежування спрацьованості та сумісності є характеристика умов взаємодії. Це офіційні умови (пов'язані з вирішенням завдань) та неофіційні умови (пов'язані із задоволенням потреби у спілкуванні).

Другим критерієм є відносна значущість одного з партнерів та суб'єктивна задоволеність один одним. Третій критерій - напруженість (енергозатрати) в процесі вирішення спільного завдання.

Спрацьованість характеризується задоволенням змістом діяльності, сумісність - задоволенням спілкуванням. Ідеться про різну спрямованість членів групи - па зміст діяльності або на міжособистісні стосунки. Звідси психологічний клімат групи можна визначати через задоволеність міжособистісними стосунками по вертикалі (керівних - підлеглі) та горизонталі (виконавці). Опосередковано, через систему цих відносин, сумісність та спрацьованість регулюють ставлення людини до провідної діяльності, праці. Несумісність і неспрацьованість с головними чинниками конфліктних ситуацій.

Соціально-психологічний клімат як результат та умова ефективності спільної діяльності

Результатом міжособистісної взаємодії та спільної діяльності виступає соціальна-психологічний клімат. Він виявляється в таких групових ефектах, як настрій і громадська думка, самопочуття та оцінки умов життя і праці людини в організації. Ці ефекти відображаються в міжособистісних стосунках, пов'язаних зі спільною діяльністю. Щодо характерних особливостей соціальне-психологічного клімату можна зазначити: по-перше, це суттєвий бік життєдіяльності людей; по-друге, він не однаковий у різних організаціях; по-третє, він по-різному впливає на учасників спільної діяльності; по-четверте, його вплив відбивається па психологічному самопочутті людей.

Соціально-психологічний клімат визначається як стан міжособистісних стосунків, що можуть змінюватися. Динаміка зміни соціально-психологічного клімату зумовлена насамперед детермінантами зовнішнього плану (матеріально-технічними та організаційно-управлінськими умовами практичної діяльності людей), а також відображенням і розумінням міжособистісних стосунків як взаємин. Таке трактування соціально-психологічного клімату ґрунтується на дослідженні його зв'язку з іншими умовами взаємодії людей у групі, визначенні його змістової структури з боку суспільних відносин та міжособистісних стосунків.

Як же пов'язаним соціально-психологічний клімат з об'єктивними умовами виробництва? Дослідження показують, що прямий вплив па нього справляють організаційно-управлінські та матеріально-технічні умови виробництва. Організаційно-управлінські умови порівняно з матеріально-технічними безпосередньо пов'язані з соціально-психологічним кліматом. Це пояснюється тим, що соціальна регуляція міжособистісних стосунків здійснюється через систему виробничих відносин, базованих на адміністративне правових засадах організації.

Організаційно–управлінські умови визначають структуру виробничих відносин. Вони мало залежать від волі конкретної людини й спонукають людей до певних видів взаємин, виступають ефективним засобом регуляції не тільки виробничого процесу, а й соціально–психологічного клімату. У цьому розумінні організаційно управлінські умови е суттєвими детермінантами соціальне психологічного клімату. Це зовнішні фактори.

Не менш важливу групу факторів, що впливають на соціальне психологічний клімат, утворюють явища та процеси, що відбуваються в самій організації. Ці явища є наслідком соціальне психологічного відображення мікросередовища (А. Свенціцький).

Передусім це характер офіційних організаційних зв'язків між членами первинної виробничої групи, що закріплений у формальній структурі даного підрозділу. Розбіжності між типами такої структури можна показати на підставі виділення таких моделей спільної діяльності:

  • Спільно–індивідуальна діяльність: кожен член групи викопує свою частину завдання незалежно від інших;
  • Спільно–послідовна діяльність: спільне завдання виконується послідовно кожним учасником групи;
  • Спільно–взаємодіюча діяльність: завдання виконується за безпосередньої та одночасної взаємодії кожного учасника з іншими.

Експериментальні дослідження засвідчують пряму залежність між цими моделями та рівнем розвитку виробничої групи. Так, «згуртованість за спрямованістю» (єдність ціннісних орієнтацій, цілей та мотивів діяльності) в межах певної діяльності групи швидше досягається у третій моделі, ніж у першій та другій. Особливості тієї чи іншої моделі спільної діяльності в підсумку відбиваються на психологічних рисах групи. Найбільше позитивних виборів було зроблено в групі третьої моделі, найменше - в групі першої.

Для робітників конвеєрного виробництва (друга модель) характерний більший ступінь задоволеності працею, ніж для робітників, не пов'язаних функціонально (перша модель). Задоволеність міжособистісними стосунками збільшується за умови переходу від першої моделі до третьої. Поряд із системою офіційної взаємодії на соціально-психологічний клімат впливає його неофіційна організаційна структура. Продуктивність виробничої групи визначається ступенем єдності Її формальної та неформальної структур. Чим вищий цей ступінь, тим позитивніші впливи, що формують клімат групи.

Характер керівництва, що виявляється в тому чи іншому стилі взаємин між офіційним керівником та підлеглими, також впливає на соціальне-психологічний клімат. Дослідження цього впливу мас враховувати як психологічні особливості керівника, так і сумісність керівника й підлеглих. Стилі керівництва - один із найважливіших факторів впливу на клімат групи.

Наступний фактор, що впливає на соціально-психологічний клімат групи, зумовлений індивідуально–психологічними властивостями. Члени групи як особистості визначають її соціальну мікроструктуру, специфічність якої в найзагальнішому вигляді зумовлюється соціальними та демографічними ознаками. При глибших і тісніших взаємозв'язках у процесі спільної діяльності саме взаємо до повне пня психологічних властивостей може стати найважливішою умовою формування позитивних стосунків, поліпшення соціально-психологічного клімату.

Психологічні властивості особистості с проявами й детермінантами формування, розвитку та регуляції соціально-психологічного клімату.

Індивідуально–психологічні фактори в процесі спільної діяльності перетворюються з детермінант соціально-психологічного клімату на його продукт у вигляді змінених властивостей особистості.

Стосунки, що склалися, виступають як об'єктивні умови трудової взаємодії, вимагають від людини певного стилю поведінки, активно впливають на формування характеру. Такий вплив справляють і оцінки оточуючих. Людина, відчуваючи на собі вплив оцінок інших людей, прагне зберегти певну рівновагу в стосунках. Тому, як правило, людина поводиться відповідно до того, чого від неї очікують і що їй "підказують" своїм ставленням та оцінками інші люди. Але внутрішньо людина може прийняти або не прийняти ту модель поведінки, яку пропонують їй оточуючі. Якщо ставлення негативне, то людина може заходити в конфлікт або з собою (коли приймає "нав'язану" їй модель поведінки, але не схвалює), або з оточуючими (коли не приймає її).

Стосунки здійснюють різнобічний вплив на членів групи, приводячи індивідуальні форми їхньої поведінки у відповідність із прийнятими нормами, і фіксують досвід спілкування. Але соціально-психологічний клімат групи буває відносно незалежним від суспільного досвіду, тому що емпіричний досвід може не збігатися з нормами, що утвердились у суспільстві. Група здатна виробляти специфічні форми взаємодії й норми спілкування. Вона виступає мікро середовищем, що ізолює окремих людей від домінуючих тенденцій суспільного розвитку, пропонуючи їм свої норми понеділки та життєві цінності.

Соціальне–психологічний клімат групи розглядається не тільки як продукт відносин, що складаються в спільній діяльності, а й як умова її ефективності. Основна проблема досліджень у цій галузі - з'ясування взаємозв'язку між окремими параметрами клімату, з одного боку, і виробничою задоволеністю та продуктивністю -з іншого (С. С. Пановян). Простежується тісний зв'язок між соціально-психологічним кліматом і задоволеністю різними аспектами виробничої ситуації. Крім того, виявлено вплив різних стилів керівництва на задоволеність діяльністю та її продуктивність. Демократичний клімат сприяє більшій задоволеності, а жорстко структурований клімат - вищій продуктивності.

Різні форми спілкування, в яких виявляються міжособистісні стосунки, розглядаються як об'єктивні характеристики соціально-психологічного клімату. Такими характеристиками можна вважати засоби й форми спілкування, структуру безпосередньої та опосередкованої комунікації в групі (комунікативні мережі).

Дослідження комунікативних зв'язків у групі за кількістю і спрямованістю контактів, за їхнім змістом теж виявляє стан взаємин. Негативний розвиток стосунків призводить до поступового відособлення окремих членів групи, зменшення кількості контактів, активізації опосередкованих засобів зв'язку порівняно з безпосередніми, згортання мережі комунікативних зв'язків (до формально необхідних), затримки інформації щодо засобів опосередкованого спілкування та руйнування зворотного зв'язку. Такі комунікативні зв'язки в організації с емпіричними показниками її соціальне-психологічного клімату.

Людина може зрозуміти власну цінність лише тоді, коли її справи набувають суспільної значущості, мають певну цінність для інших. Самооцінка зростає на підставі стосунків з оточуючими. З цього погляду самооцінка є груповим ефектом і однією з форм вияву соціально-психологічного клімату.

Позитивна оцінка свого місця в системі стосунків та особистісних зв'язків породжує почуття задоволеності собою та іншими. Переживання взаємин відбивається на настроях, зумовлює самопочуття людини. Певні настрої шляхом імітації, навіювання поширюються на інших людей і створюють відповідний психологічний фон. Психологічне самопочуття, настрій, що характеризують психічний стан людей, теж свідчать про рівень соціально–психологічного клімату організації.

Самооцінка, самопочуття, настрій - за походженням соціально-психологічні явища, а за виявом - індивідуально-психологічні стани, що становлять суб'єктивні індикатори соціально-психологічного клімату.


24.09.2010

Ведущие компании и учебные заведения Предложения от ведущих учебных заведений Украины и зарубежья. Только лучшие вузы, компании, образовательные курсы, школы, агентства.

Чтобы получать первым
все новости от «Osvita.ua»
в Facebook — нажмите «Нравится»

Osvita.ua

Спасибо,
не показывайте мне это!