• Напечатать
• Спросить
• Отправить другу
• Поделиться
  • Facebook
  • Twitter
• Подписаться на новости

Основи теорії управління

Види управління визначаються особливостями об'єктів, якими мають намір управляти (для цього потрібно створити, спроектувати систему управління), або які реально існують якась кількість часу (функціонуючі системи управління). Тому розрізняють техніко-технологічне управління (вивчається технічними науками); біологічне управління (розглядається в природніх науках) і соціальне управління (досліджується цілим рядом соціальних, організаційних і економічних наук).

Головна особливість соціального управління полягає в тому, що суб'єктом і об'єктом в нім є людина. У свою чергу, воно ділиться на підвиди — державне, військове, економічне, виробниче і суспільне.

Управління соціальною роботою — це різновид соціального управління. Дане поняття багатозначне і виражає різні сторони, грані і аспекти управління.

Основні поняття теорії управління

Суб'єкти і об'єкти управління. У кожній країні як господарська, так і негосподарська (військова, релігійна, спортивна і ін.) діяльність суспільства свідомо управляються. Що мається на увазі під терміном «управління»? Управління - процес дії суб'єкта на об'єкт в цілях перекладу його в нове якісне полягання або підтримку у встановленому режимі.

Суб'єкт управління – це той, хто управляє. Об'єкт управління – це той, ким управляють.

Перше значення соціального управління— організаційно-структурне. Ключовими проблемами тут є:

• «Хто повинен виконати (виконує) соціальну роботу?";
• «Які органи, підрозділи повинні цим займатися (займаються)?»;
• «Яка ефективність (результативність) їх діяльності, функціонування?».

Управління соціальною роботою організовується на федеральному, регіональному (територіальному) і локальному рівнях і має відповідні організаційні структури: Міністерство праці і соціального розвитку України, комітети (управління) соцзахисту (допомозі), територіальні служби, центри соціального обслуговування.

Друге значення — функціональне. Управління соціальною роботою виконує як загальні, так і конкретні функції. Загальними, незалежно від рівня, суб'єкта, його компетенції, є функції: прогнозування, планування (целеполагание), організація, координація, стимулювання (мотивація), маркетинг, облік і контроль. На конкретному рівні управління, на конкретному посаді складається певне співвідношення між загальними функціями. Конкретні функції — це види роботи стосовно посади (обов'язки і права), підрозділу (функції підрозділу) і підприємства, організації, установи (напрями діяльності).

Третє значення — це діяльність керівників різних рівнів в системі соцзахисту, допомоги. Керівники виступають як провідна сила, «локомотив» в процесі управління. Від професіоналізму керівників багато в чому залежать якість організації управління і його результативність. Слід враховувати, що серед керівників в системах управління соціальною роботою переважають жінки і колективи в основному жіночі. Це накладає відбиток на стиль і методи управління, психологію взаємин, емоційний фон і так далі

Четверте значення управління соціальною роботою — це процес, що включає ряд елементів. Основа будь-якого виду управління — інформація, яка в «людських системах» тим або іншим чином організовується. На основі інформації відбувається визначення, формулювання і закріплення (у організаційно-адміністративних документах) цілей, завдань. Цільова орієнтація — важливий елемент соціального управління, за яким слідує система дій, мерів, заходів або управлінських рішень. Управління певним чином організовується через розподіл функцій і формування оргструктур, підбір і розстановку кадрів (персоналу). В процесі управління важливо також пов'язати цілі, завдання і рішення з ресурсами — інформаційними, матеріальними, трудовими, фінансовими, тимчасовими.

П'яте значення — це вид професійної діяльності, управлінська праця, що включає тріаду: предмет праці (інформація), засоби праці (організаційні і технічні) і людину, що володіє певними знаннями, навиками і уміннями. З'єднання цих трьох складових певним чином називається організацією праці в системі соціального управління. «Трудове» розуміння управління пов'язане з вирішенням таких проблем, як підготовка і підбір кадрів, підвищення їх кваліфікації: складання кваліфікаційних характеристик (КХ); організація праці керівників, фахівців і «польових» соціальних працівників, побудова і використання інформаційних систем і технологій; мотивація праці; оцінка і оплата праці управлінських працівників.

Шосте значення — управління соціальною роботою як наука і учбова дисципліна. Основа будь-якої науки — методологія, тобто система методів, використовуваних в наукових дослідженнях.

У науці управління застосовується як загальнометодологічний інструментарій (аналіз, синтез, індукція, дедукція, абстрактне і конкретне, системний підхід і так далі), так і специфічний, обумовлений необхідністю дослідження систем і процесів соціального управління, функцій і організаційної структури, діяльності керівників і очолюваних ними колективів. Інша складова частина науки управління — теорія, або система узагальненого знання, яка існує на рівні окремої людини (керівника, фахівця) і називається емпіричною теорією, а також на рівні значних великих узагальнень (макротеорія).

Необхідною частиною управління як науки є методики, що є інструментами отримання наукових знань, науковій інформації (дослідницькі методики); що допомагають вирішувати конкретні практичні проблеми (ділові методики); використовувані в консультативній діяльності (діагностичні методики). Застосовуються також комплексні методики для вирішення певних проблем.

Методи і механізми управління. Метод управління — це набір способів, прийомів, засобів дії на керований об'єкт. За змістом дії на об'єкт управління методи зазвичай діляться на: організаційно-адміністративні, економічні, соціально-психологічні і ін.

Так, організаційно-адміністративні методи засновані на наказах, розпорядженнях, законах і інших нормативно-правових документах і спираються на можливість застосування сили державними органами, зокрема безпосередньо на силові структури. Усередині організації взаємовідношення менеджерів їх підлеглих регулюються Трудовим кодексом України.

Економічні методи дії засновані на використанні матеріальних (економічних, грошових) інтересів. Конкретний економічний метод включає як окремі прийоми дії, так і їх сукупності. Комплекс взаємозв'язаних економічних засобів, направлених на досягнення конкретного результату, утворює економічний механізм управління.

Соціально-психологічні методи управління спираються на переконання, моральне стимулювання, свідомість, тримаються на звичаях і традиційних цінностях суспільства.

Під словами «механізм управління» розуміють сукупність тих або інших методів управління. Організаційно-адміністративні, економічні і соціально-психологічні методи управління застосовуються спільно. Ясно, що сама можливість використання економічних і соціально-психологічних методів спирається на існуючу адміністративну структуру підприємства.

З іншого боку, чисто адміністративними (командними) методами, без матеріального і морального стимулювання не можна добитися істотного підвищення ефективності роботи підприємства.

Ясно, що організаційно-адміністративний, економічний, соціально-психологічний механізми є частинами системи управління в цілому. На різних рівнях управління ця система має свої особливості. Можна виділити макрорівень, т е. управління в рамках всієї країни, і мезорівень, що стосується окремих секторів і галузей народного господарства, наприклад, управління здобиччю нафти і газу.

На рівні конкретних підприємств системи управління, цілком природно, носять більш спеціальний характер, пристосований до особливостей цих підприємств і їх підрозділів. Велике практичне значення має і самий нижній рівень управління – управління собою. Можна сказати, що кожен є менеджером, оскільки він управляє принаймні однією людиною – самим собою.

Цілі управління. Визначення цілей, до яких слід прагнути, як то кажуть, цілеполягання, - найважча і відповідальніша частина роботи менеджера. Вибір цілей залежить від конкретної ситуації. Розглянемо приклад.

Параметри, що управляють. У математичних моделях, використовуваних при управлінні, використовуються різні види змінних. Одні з них описують стан системи, інші – вихід системи, тобто результати її роботи, треті – такі, що управляють дії. Виділяють екзогенні змінні, значення яких визначаються ззовні, і ендогенні змінні, використовувані тільки для опису процесів усередині системи.

Параметри, що управляють, – частина екзогенних. Задаючи їх значення (або зміни цих змінних в часі), менеджер міняє вихід системи в потрібну для себе сторону.

Оскільки неможливо абсолютно точно передбачити поведінку системи під впливом тих або інших дій, доводиться вивчати стійкість соціально-економічних моделей, використовуваних при управлінні. Найчастіше вводять випадкові дії (обурення), що приводить до заміни єдиній траєкторії руху на пучок (трубку) і знижує ефективність управління. Відповідна математична теорія добре розроблена, але достатньо важка для розуміння і застосування.

Різні варіанти формулювань цілей управління. У простому випадку мета повністю описана. Наприклад, необхідно потрапити в певне місце за мінімальний час. Або – побудувати будинок за заздалегідь вибраним проектом, керуючись затвердженим кошторисом. Цей варіант цілепокладання назвемо «Попасти в точку».

Подвійним до нього є варіант «Просунутися далі». Наприклад, за заданий час виготовити якомога більше деталей. При заданому рекламному бюджеті організувати найбільш ефективну рекламну кампанію.

Тут є критерії, по яких треба оптимізувати системи. У першому випадку – число деталей. У другому – ефективність рекламної кампанії, яку можна зміряти по збільшенню числа покупців і об'єму продажів. Критерії – частина змінних, що описують вихід системи, тобто ті результати її роботи, які представляють інтерес для менеджера.

Окремий випадок варіанту «Просунутися дальше»– якомога ближче підійти до заздалегідь певного ідеального стану. Наприклад, сконструювати двигун, коефіцієнт корисної дії якого можливо ближче до ідеалу -100%. Назвемо цей варіант цілепокладання «Наблизитися до ідеалу». Для його реального використання необхідно мати вимірювати ступінь близькості до ідеалу.

Від варіанту «Попасти в точку» природно перейти до варіанту «Потрапити в область». Наприклад, людина може визначити для себе бажаний рівень заробітної плати і вважати мету досягнутою, як тільки його заробітна плата перевищить заданий поріг. Менеджерові, що відповідає за опалювальну систему, необхідно забезпечити температуру в приміщеннях в заданих межах – від і до. Керівникам підприємства необхідно забезпечити попадання показників фінансово-господарської діяльності підприємства в задані інтервали.

Одна з найбільш важливих цілей як для окремої людини, так і для організації – самозбереження. Прагнення зберегтися як самостійне ціле, забезпечити рівновагу з навколишнім середовищем, стабільність і цілісність – цей варіант цілепокладання назвемо «Наказано вижити». Саме самозбереження, а не максимізація прибутку (за який період?) є основною метою підприємства (докладніше ця проблема обговорюється в наступному розділі).

Інший підхід до проблеми управління пов'язаний з ідеєю зворотного зв'язку. Управління не вибирається заздалегідь, а коректується в кожен теперішній момент часу на підставі інформації про стан або про вихід системи.

Для підрозділу усередині організації зазвичай є конфлікт між зовнішніми і внутрішніми цілями. Наприклад, центральне керівництво має на меті отримати від цеху можлива більше продукції при можливо меншій оплаті праці. Тоді як керівництво цеху бажає прямо протилежного – декілька скоротити випуск продукції, але збільшити фонд оплати праці. Аналогічна ситуація і для організації у взаєминах із зовнішнім світом. Споживачі хочуть отримати товари можливо вищої якості при можливо нижчій оплаті праці, а постачальники, навпаки, вважали за краще б не піклуватися про якість, та зате збільшити ціни.

Отже, неминучий конфлікт між внутрішніми цілями суб'єкта економічного життя (від окремої людини до груп країн) і зовнішніми цілями його оточення. Вирішення подібних конфліктів – одне з основних завдань соціального менеджера.

Багатокритерійність реальних завдань управління

Зазвичай суб'єкт економічного життя прагне досягти відразу багатьох цілей. Наприклад, він прагне одночасно слідувати і внутрішнім, і зовнішнім цілям, тим самим знімаючи конфлікт між ними. Але внутрішніх цілей у нього може бути багато, та і зовнішніх теж.

Наприклад, простий набір цілей на день для студента може виглядати так:

• сприйняти чергову порцію знань, відвідавши заняття;
• просунутися в науково-дослідній роботі;
• поспілкуватися з товаришами по навчанню;
• провести спортивне тренування;
• декілька годин провести на роботі, виконуючи виробничі завдання;
• зустрітися з друзями поза вузом;
• допомогти батькам по будинку;
• виконати домашні завдання, підготуватися до наступного учбового дня;
• відпочити увечері.

Абсолютно ясно, що ці цілі конкурують між собою, борючись за час і сили студента. Важко сумістити навіть дві з цих цілей, пов'язані з навчанням і роботою.

Як же бути? Багатокритерійність реальних завдань управління полягає в тому, що менеджерові необхідно оптимізувати керовану ним систему відразу по декількох критеріях. Наприклад, добитися максимізації прибули при мінімумі витрат. Ясно, що цього неможливо досягти. Мінімум витрат рівний 0, він досягається при припиненні випуску продукції (надання послуг) і ліквідації підприємства. Але при цьому прибуток теж рівний 0. Якщо ж добитися максимально можливого прибутку, то витрати при цьому також будуть достатньо великими, зовсім не мінімальними.

Теорія управління пропонує два основні способи боротьби з багатокритерійністю. Один з них полягає в тому, щоб перетворити всі критерії, окрім одного, в обмеження, і вирішувати задачу оптимізації по критерію, що залишився. Наприклад, можна зажадати, щоб витрати не перевершували заданої величини, і за цієї умови максимізувати прибуток. Другий варіант полягає в тому. Щоб прийняти, що прибуток повинен бути не менше заданої величини (наприклад, якщо виконується певне замовлення), а витрата за цієї умови мінімізувати.

Інший підхід в боротьбі з багатокритерійністю полягає в тому, щоб на основі початкових критеріїв сконструювати один новий і його оптимізувати. У даному випадку можна використовувати рентабельність (за витратами), тобто приватне від ділення прибули на витрати. При максимізації рентабельності знаходиться якнайкраще (у певному значенні) співвідношення між витратами і прибутком.

Є і інші методи боротьби з багатокритерійністю. Наприклад, можна виділити всі варіанти вирішень менеджера, при яких прибуток мало відрізняється від максимально можливою, а потім в цій області мінімізувати витрати. Або ж спочатку виділити все варіанти вирішень менеджера, тобто все ті рішення, які не гірше за будь-яке можливе рішення хоч би по одному критерію, а потім аналізувати безліч рішень.

Роблячи висновок можна вважати, що аналогічна ситуація і з гаслом: «Максимум прибутку при мінімумі ризику». Тут, як і в раніше розібраному випадку, треба або максимізувати прибуток при завданні верхньої межі для ризику, або мінімізувати ризик при заданому прибутку, або конструювати з двох критеріїв один. Додаткова складність полягає в необхідності чисельно оцінювати ризик.

Про оптимальне управління економічними системами

Розглянемо дві проблеми порівняльної оцінки ефективності різних підходів до оптимізації управління економічними системами.

Порівняння по ефективності державних і приватних підприємств. До теперішнього часу є величезна кількість книг, статей, ресурсів Інтернету, пов'язаних з пошуками оптимального управління тими або іншими економічними системами. Серед обговорюваних питань, наприклад, такий: «Які підприємства працюють ефективніше – державні або приватні?»

Приватні підприємства хвалять за можливість розгортання особистої ініціативи, швидкість реакції на зміну ринкового середовища. Критикують їх за високу вірогідність різних протиправних і протигромадських дій.

Державні підприємства критикують за неповороткість, викликану бюрократизмом управління, а хвалять за законопокірність. На основі словесного обговорення не можна зробити однозначного виводу. Звернемося до статистики.

У табл.1 приведені статистичні дані Європейського Союзу на кінець 1995 р. Для кожної країни і для Європейського Союзу в цілому вказані частка зайнятих в державному секторі (у відсотках від всіх зайнятих в країні) і частка держсектора в створенні доданої вартості (у відсотках від валового внутрішнього продукту). У останньому стовпці вказана ефективність держсектору в країнах Європейського Союзу щодо підприємств і організацій інших форм власності. Вона отримана шляхом ділення другої з цих доль на першу. Країни впорядковані в порядку убування валового внутрішнього продукту.

Таблиця 1. Ефективність держсектору в країнах Європейського Союзу .

 Таким чином, продуктивність праці (об'єм створеної доданої вартості на того, що одного працює) в держсекторі вища, ніж на приватних підприємствах. Це твердження справедливе для Європейського Союзу в цілому і для всіх його країн окремо, окрім однієї – Бельгії.

Отже, згідно світовому досвіду економічна ефективність державних підприємств вища, ніж у приватних. Одна з причин полягає в тому, що зарубіжні держави вважають за краще залишати у себе (або націоналізувати) високоефективні підприємства і позбавлятися від малоефективних і збиткових, приватизовуючи їх.

Догма ефективності конкуренції. Вона полягає в тому, що економічні структури, засновані на конкуренції, ефективніші (проводять більше при тих же витратах), ніж планові. Західна економічна теорія прийшла до протилежного висновку: ефективність конкурентної системи може в окремих випадках досягати ефективності планової системи, але ніколи не в змозі перевершити її. Це і зрозуміло – оптимальна програма дій, що враховує всю інформацію, завжди ефективніше, ніж потік неузгоджених дій окремих суб'єктів ринкової конкуренції, що стихійно складається.

Проте у кожного типу системи є свої причини недосягнення максимуму. У конкурентній системі - стихійні відхилення від оптимальної траєкторії, викликані неузгодженими вирішеннями економічних суб'єктів. Для ринкової економіки характерна нераціональна витрата матеріальних, фінансових, кадрових ресурсів. Недаремно в період війни, коли необхідно зосередити ресурси для забезпечення озброєних сил, всі держави переходять до планової системи управління економікою

У плановій економіці основна причина недосягнення максимуму - нераціональність процедур ухвалення рішень, принципова неможливість точного вирішення оптимізаційних завдань, а головне - неусувна невизначеність в їх постановці. Існують підходи, що дозволяють модернізувати планову економіку з метою підвищення ефективності, вводячи в неї елементи ринкових відносин. Стверджувати, що "ринок" ефективніший за "план", не можна.

Термін «конкуренція» означає «змагання». У СРСР конкурували між собою розробники військової техніки – з декількох зразків, розроблених різними організаціями по одних і тих же тактико-технічних вимогах, комісія експертів вибирала один для запуску в серію. В даний час подібна процедура іменується тендером (конкурсом). Конкуренція процвітала і на ринку споживчих товарів – населення «голосувало рублем» за ті товари, які віддавало перевазі, останні залишалися на полицях магазинів і з часом списувалися.

Чи повинен менеджер спеціально створювати конкуренцію між працівниками? Практичний досвід показує, що вводити елементи змагання слід вельми обережно, упираючи на моральне стимулювання (як в Японії). Працівники повинні утворювати згуртований колектив (команду), а не зграю особин, готових перегризти глотку один одному.

Література

1. Андрушкін Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. Методологічні положення та прикладні механізми – Тернопіль: Лілея, 1997 р.;
2. Давиденко В.К. Соціальний захист в Україні // Соціальна політика і соціальна робота. - 2003. -№3. -с.336.
3. Завадський Й.С. Менеджмент. – К.: Видавництво європейського університету, 2002.– 542 с.
4. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для студентов экон. спец. вузов.— М.: Высш. школа, 1994.— 224 с.
5. Жигалов І.Т. Основи менеджменту і управлінської діяльності: Підручник. К.: Вища школа, 1994.— 224 с.
6. Менеджмент социальной роботы: Учеб. пособие для студ. выш. учеб. заведений. /Под ред. Е.И. Комарова, А.И. Войтенко. - №:1999. -288с.
7. Методика социально-психологической диагностики и группы. М., 1990. с.251
8. Социальний менеджмент. Курс лекций. /Под ред. д. ф. н., профессора Иванова В.Н., д.е.н. профессора Патрушева В.И. -Москва: издательство МССУ. “Союз”.- 1998. -с.218.
9. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.— М.: Дело, 1995.- 336 с.
10. Слепинков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления: Учеб. пособие для вузов. - М.: Высш. МК. - 1990. с.564
11. Уткин Э.А., Морозова Г.И., Морозова Н.И. Инновационный менеджмент.— К.: 1993.— 305 с.
12. Новіков В. Соціальне партнерство. // Соціальна політика і соціальна робота. - 2000. -№1.
13. Надточий Б. Чи подолає Україна “груповий егоїзм” у пенсійному забезпе-ченні? //Соціальний захист. - 2001. -№6.
14. Сташків Б. Державні органи України, які здійснюють управління у сфеі соціального забезпечення інвалідів. //Соціальний захист.- 2000. -№3. -с.43-47.
15. Семигіна Т. Інформаційно-консультативні центри в системі соціального захисту населення.//Соціальна політика і соціальна робота.(2000.(№1.(с.77-83.
16. Семигіна Т. Допомога Міністерсва праці та соціальної політики України з боку Європейського Союзу. // Соціальна політика і соціальна робота. - 2000. -№9. -с.107-112.

22.01.2011