• Напечатать
• Спросить
• Отправить другу
• Поделиться
  • Facebook
  • Twitter
• Подписаться на новости

Кадрова політика спрямована на створення відповідального, згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно змінювані вимоги ринку з врахуванням стратегії розвитку організації. Вона включає такі елементи:

• тип влади в суспільстві;
• стиль керівництва;
• філософія підприємства;
• правила внутрішнього розпорядку;
• колективний договір;
• статут організації.

Саме через ці елементи і реалізується кадрова політика.

Формування кадрової політики здійснюється на основі загальної Декларації прав людини, Конституції держави, Програм керуючої партії, Цивільного Кодексу та Кодексу законів про працю. Кадрова політика розробляється вищим керівництвом підприємства і кадровими службами.

Значна увага при розробці кадрової політики приділяється типам влади в суспільстві.

Історично відомі три типи влади, які виникли кілька тисячоліть тому і дійшли до нашого часу через досвід народів і особистостей. Назва їх походить від грецького слова „kratos” – влада.

Охлократія (“ohlos” – натовп) – буквально влада натовпу, яка характеризується відсутністю чіткого підпорядкування громадян нормам моралі та права, і суспільна поведінка яких визначається на стихійних зборах, мітингах, демонстраціях. Цей вид влади виник в час розпаду первісного ладу і пройшов всі історичні епохи В основі цієї влади – критика і заперечення існуючих законів держави, громадянської моралі, інститутів влади і апеляції до примітивних інтересів людей типу „ганьба”, „грабуй награбоване”, „ми зруйнуємо старий світ” та інше. Охлократія завжди виникає в період руйнації імперій держав, інститутів влади.

Автократія (“autohor” – автор) – це необмежена влада однієї особи. Вона виникла в умовах первісного ладу як влада міцного володаря, та її „золотий час” прийшовся на рабовласницький і феодальний лад, коли влада трималась на „караючому ножі”. Залежно від форми і міри примусу народу виділяють такі модифікації автократії з найбільш вираженими представниками:

• тиранія (Нерон, Калігула, Іван Грозний);
• диктатура (Робеспьєр, Гітлер, Сталін, Франко);
• монархія (Петро І, Наполеон, Катерина ІІ, Вільгельм І Завойовник).

Автократія доцільна, коли проводиться принципово нова політика в суспільстві, на підприємстві і необхідно подолати супротив „натовпу” і старих традицій та підпорядкувати її основні цілі нового лідера (наприклад, мета Петра І – вихід Росії до Балтійського моря: „Прорубати вікно Європи”). Спокуса необмеженої влади дуже великий та далеко не всі з ним здібні справитися успішно. Якщо лідер держави, суспільства, підприємства прогресивний, розумний, то автократія – єдиний спосіб швидкого введення новацій і вирішення поставлених завдань.

Демократія (“demos” – народ) – передбачає владу народу на основі самоврядування. Демократичний принцип організації держави відомий з часів Стародавньої Греції. Демократія дозволяє використовувати внутрішній потенціал людини, перейти від методів примусу до методів переконань. Розвиток демократії можливий за умов використання в управлінні професійних менеджерів, вибору керівника трудовим колективом, розвитку самоуправління. Демократія базується на принципах самоврядування, виборності керівників, зміною органів влади, підпорядкованості меншості більшості.

Сучасний етап розвитку України характеризується переходом від автократії до демократії, з проявом охлократії.

У сучасній політології існує також більше складна класифікація влади в суспільстві. Не вдаючись у складну термінологію дамо коротку характеристику типів влади по їхнім квітам.

1. «Біла влада» відповідає розвиненому демократичному суспільству в умовах політичного плюралізму, цивілізованого ринку й змагальної культури керування. Її задатки існували в Древній Греції й вільних феодальних містах-державах. Саме вона дозволила домогтися значного прогресу в другій половині ХХ в. таким індустріальним державам, як Німеччина, Італія Франція й США.

2. «Сіра влада» характерна для держав зі слабким лідером і ліберальним типом правління, коли владні повноваження розділяються між правителем, що персоніфікує центральну владу, і його найближчим оточенням, що намагається сконцентрувати у своїх руках право розпоряджатися армією, флотом, грішми й ін. Найбільш характерний приклад Франція XVII в. в епоху правління кардинала Рішелье, у якого фактично сконцентрувалася реальна влада як у голови королівської ради. «Сіра влада» не стійка й має тенденцію до перетворення в «синю» або «чорну» владу. Що, до речі й відбулося у Франції в період епохи абсолютизму Людовика XIV.

3. «Синя влада» має більші можливості, як в авторитарному, так і ліберальному суспільстві на примирливій культурі керування. Зачатки примирливої культури можна знайти в давній давнині. Такі ашшура й иджма (прийняття рішень після ради правителя з найбільш авторитетними людьми), маджилис (доступ будь-якого мусульманина до правителя й членів його родини), захід (спеціальний 2,5 %-вый податок з майна багатих на користь бідних), вакф (майно, заповідане для релігійних і благодійних цілей і т.п.). Деякі зачатки такої культури були в деяких індійських містах-державах середньовіччя, короткочасних державних утвореннях, що створилися повсталими селянами (республіка зилитів у Візантії, держава тайпинів у Китаєві й ін.). У сучасних умовах «синя влада» проявляється в республіках Закавказзя, Близького сходу й деяких інших азіатських державах. Для не характерно різке збільшення управлінської еліти, орієнтація на політику.

4. «Чорна влада» характерна для авторитарного суспільства з командною культурою керування, коли всі ключові важелі влади виявляються в руках одного правителя. Вона існує із древніх часів і пройшла тривалий шлях від правління Єгипетських фараонів, через панування й імператорів Рима, феодальних монархів до сучасних авторитарних систем, хоча, звичайно, останні мають зовсім інший вигляд.

Існує більша амплітуда градацій способів керування суспільством при даній культурі, є між ними принципові розходження (наприклад, між фашизмом у Німеччині в 30-40-х р.р., сталінською тиранією в СРСР в 30-50- р.р. і правлінням Франко в 30-70-х р.р. в Іспанії). Всі її ланки об'єднані шляхом природно сформованих відносин боротьби й співробітництва, а на основі бюрократичної централізації «зверху» навколо одного центра влади. Інтегральний характер командної культури виражається в створенні партійно-державних структур, пануванні державної власності, єдиної ідеології, скасування легальної опозиції, виняткової ролі лідера, що знаходить своє вираження в культі особистості, приниженні політичного значення громадянина, неминучому обмеженні прав і воль людини.

Система «чорної влади» при цьому не тільки ззовні, але й внутрішньо безконтрольна. Монопольна структура влади неминуче веде до обмежень правових і культурних гарантій особистої й майнової безпеки членів суспільства й, отже, до посилення владного синдрому.

Неминучий фінал «чорної влади» - провал економіки, повний застій, відсутність конкуренції в чинність гасіння динамічних процесів, зміна форми влади.

На наш погляд, сьогодні слід надати перевагу стилю керівництва то, що кадрова політика значною мірою залежить від стилю керівництва. Типи влади в суспільстві сформували три основних і один комбінований стиль керівництва.

Авторитарний стиль характеризується тим, що керівник у прийнятті рішень завжди орієнтується на власні цілі, критерії й інтереси, практично не радиться із трудовим колективом, обмежується вузьким колом однодумців. У проведенні рішень займає тверді позиції, активно використовуючи методи адміністративного й психологічного впливу на людей. Опозицію не приймає, може звільнити неугодних співробітників.

Завжди впевнений в особистій правоті, ґрунтується на власних знаннях й уміннях, великому особистому капіталі й великих зовнішніх зв'язках у державних органах і підприємницькому середовищі. Керівник такого типу може привести свою фірму до більшого успіху, але також, і до повного краху («одноособовий хазяїн»).

Демократичний стиль заснований на сполученні принципу єдиноначальності й громадського самоврядування. Керівник такого типу звичайно обирається на зборах трудового колективу або власників і повинен виражати інтереси більшості. Як правило, він може вдало виявити, прийняти й реалізувати стратегічні цілі розвитку підприємства, сполучаючи групові інтереси. Це гарний «політик», «дипломат», «стратег», «хитра лисиця», що прораховує варіанти на багато кроків уперед, що сполучає методи переконання й примуса.

Це доброзичлива й відкрита людина, як правило, що не піддається спокусам (гроші, жінки й влада), тому що вони вкрай дратують заздрісників і сприяють росту опозиції. У своїй роботі постійно опирається на групу однодумців в особі дирекції, правління, президії, ради.

Ліберальний стиль укладається в тім, що керівник у прийнятті рішень орієнтується на мети й інтереси окремих груп трудового колективу, постійно намагається маневрувати, щоб дотримати паритету інтересів, часто займає різні позиції сторін «зіштовхує» їх між собою, намагається бути «добрим шефом», але іноді мимоволі стає маріонеткою в руках «сірого кардинала», що фактично управляє підприємством. Перевага ліберального стилю укладається в груповому прийнятті управлінських рішень, однак часто ліберальний керівник не має сильної волі, чіткої мети, глибоких знань, занадто захоплений своїм хобі або родиною. Це досить нестійкий стиль керівництва, що відбуває від охлократії.

Змішаний стиль передбачає сполучення перерахованих вище типів. Ліберальний, авторитарний і демократичний стиль можуть переважати в того або іншого керівника, так само як у природі немає чистих холериків, флегматиків, сангвініків і меланхоліків і перераховані вище темпераменти завжди проявляються в людини в певній пропорції з перевагою одного з них.

Концептуальні кадрові документи можуть являти собою звід неписаних законів і правил, переданих «з вуст у вуста», або документальну інформацію в нормативних документах (Устав підприємства, Колективний договір, Правила внутрішнього трудового розпорядку, Положення про оплату праці й преміюванні й ін.). В ідеальному варіанті необхідна розробка самостійних документів.

Кадрова політика знаходить своє відбиття у філософії організації, Правилах внутрішнього розпорядку й Колективному договорі.

Філософія організації - це сукупність моральних й адміністративних норм і правил взаємин персоналу, підлеглих досягненню мети підприємства.

Філософія організації, як сукупність цілей і правил поведінки співробітників, виникла на початку ХХ століття в автомобільній компанії Г. Форда в США, у компаніях “IBM”, “General Motors”, “McDonalds”, а потім в 50-х роках у Японії у великих компаніях “Mitsubishi”, “Toyota”, “Sony” одержала широке поширення. А. Морита, президент “Sony”, так сформулював принцип підприємства нового типу: «Якби вдалося створити умови, у яких люди могли б об'єднатися й використати свої технічні здатності для здійснення своїх таємних бажань, те така організація могла б принести величезну насолоду й користь».

Філософія підприємства включає такі розділи:

• цілі й завдання підприємства, ділові та моральні якості персоналу;
• умови праці, робоче місце, оплата й оцінка праці;
• соціальні цінності та соціальні гарантії.

Основні принципи “Sony”, сформульовані А. Морита:

• Вибір цілей і постановка амбіційних науково-технічних завдань (транзисторний приймач, домашній відеомагнітофон, портативний плеер, лазерний звукозапис).
• Патерналізм - виховання в зайнятих на фірмі почуття, що вони - члени однієї родини (довічне наймання співробітників, неординарні форми спілкування з керівництвом, планування службової кар'єри, фірмовий одяг).
• Розвиток творчої ініціативи й свідома відмова від складання твердих планів (паралельні дослідницькі групи, виявлення й підтримка ентузіастів, «людина на своєму місці»).

Американці заперечують японську першість, затверджуючи, що Г. Форд першим сформулював філософські принципи виробництва ще на початку ХХ в. і завдяки їм “Ford” панував на світовому автомобільному ринку до 30-х р.р.: «Ціль моя полягала в тому, щоб провадити з мінімальною витратою матеріалу й людської чинності й продавати з мінімальним прибутком «приділяти максимум витрати, інакше кажучи, повідомляти максимальну купівельну спроможність».

«Усьому, чому ми навчилися із часом, всім нашим умінням і мистецтвом ми зобов'язані нашим співробітникам. Я переконаний, що якщо дати людям волю розвитку й свідомості службового будинку, вони завжди прикладуть всі свої чинності й все своє вміння навіть до самого незначного завдання».

Ці фрази на наш погляд істотно міняють подання про Г. Форда, як про винахідника тільки конвеєрної системи «вижимання поту», оскільки, навпаки, він дуже уважно ставився до персоналу фірми. Адже він продавав свої автомобілі робітником за ціною 360 доларів при мінімальній місячній зарплаті 150 доларів! Форд будував приватні школи й потім оплачував навчання в них обдарованих дітей робітників і менеджерів.

Правила внутрішнього трудового розпорядку працівників і службовців є важливим нормативним документом, що регламентує найом і звільнення працівників, робочий час, порядок вирішення трудових спорів. Це внутрішній, нормативний документ, який повинен відповідати Кодексу законів про працю і Типовим правилам та враховувати специфіку підприємства. Він включає такі розділи:

• загальні положення;
• порядок найму і звільнення працівників;
• час праці і відпочинку;
• основні обов’язки працівників та адміністрації;
• служба і комерційна таємниця;
• міри заохочення і покарання.

Другим, не менш важливим концептуальним документом є колективний договір.

Колективний договір – це правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між найманими працівниками і роботодавцями. Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У Колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

• забезпечення рівноправності сторін, дотримання норм законодавства;
• встановлення форм, систем і рівня заробітної плати, режиму роботи й умов праці;
• забезпечення участі членів трудового колективу в управлінні організацією;
• реальність забезпечення прийнятих зобов’язань, контроль за виконанням колективного договору і відповідальність сторін.

Укладанню колективного договору передують колективні переговори. Термін, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що виникають під час їх ведення, порядок розробки, укладання та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом України „Про колективні договори і угоди”.

Колективні договори підлягають підвідомчій реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін, або з дня, зазначеного в ньому і діє протягом встановленого терміну.

Положення колективного договору поширюється на всіх працівників підприємства, установи. Організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов’язковими як для працівників підприємства, установи, організації.

Якщо умови договору погіршують становище працівника, порівняно з діючим законодавством, то він визначається недійсним, оскільки колективний договір не може погіршувати становища працівників порівняно з генеральною, галузевою і спеціальними угодами.

Зобов’язання колективного договору у сфері зайнятості передбачають збереження кількості робочих місць шляхом заміщення вибуваючих новими, створення умов для професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників, надання матеріальної та іншої допомоги сім’ям працівників при втраті ними роботи і заробітку.

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представниками.

Важливість підписання колективного договору підтверджується такими фактами:

• цей документ забезпечує стихійні відносини між колективом працівників і власником, чітко визначає права й обов’язки сторін;
• наймані працівники можуть задовольнити свої інтереси в більшому обсязі, якщо вони діють колективно, про що свідчить досвід країн з ринковою економікою;
• при діючих правилах партнерських відносин наймані працівники мають більше можливостей одержувати інформацію про фінансовий стан підприємства, про його позиції на ринку, що дозволяє визначитись у своїх вимогах до роботодавця, в першу чергу, відносно оплати, умов і охорони праці;
• у будь-якому випадку працівники мають можливість брати участь у прийнятті рішень, що послаблює абсолютну владу роботодавця.

Кадрова політика формується в загальній концепції підприємства, поряд з виробничою, фінансовою, економічною та маркетинговою.

10.01.2011