Osvita.ua Высшее образование Рефераты Право Поняття уніфікації в трудовому праві
Ведущие компании и учебные заведения Предложения получения образования от ведущих учебных заведений Украины и зарубежья. Лучшие вузы, компании, образовательные курсы, школы, агентства. По вопросам размещения информации обращайтесь по телефону (044) 200-28-38.

Поняття уніфікації в трудовому праві

Необхідність єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин викликана передусім самим характером цих відносин

У межах кожного інституту трудового права є загальні норми, які виражають єдність регулювання тих чи інших елементів відносин, а також норми, що встановлюють відмінність у змісті або порядку регулювання, в яких виявляється диференціація.

Отож можна зробити висновок, що єдність передбачає диференціацію, а не навпаки, хоча ми не заперечуємо і зворотного зв’язку, який, однак, має не постійний характер.

Для правильного розуміння проблеми єдності і диференціації передусім слід охарактеризувати єдність правового регулювання і виявити ті чинники, які її визначають.

Є низка чинників, які визначають у першу чергу єдність правового регулювання. Вони зумовлюють примат єдності над диференціацією. Зокрема, це принципи трудового права, під якими розуміють керівні начала, що відображають єдність, зміст і спрямування розвитку даної системи правових норм [1, с.46]. Як справедливо зазначає М.І.Бару, "єдність передбачає спільність принципів, вихідних основоположних позицій"[1].

Аналіз принципів трудового права як фактора, що визначає єдність правового регулювання праці, треба розпочати із загальнотеоретичних моментів. У теоретичній літературі принципи права визначаються як основні начала, його відправні ідеї, які володіють універсалізмом, вищою імперативністю і особливою загальнозначущістю [7, с.285].

У цьому визначенні під універсальністю розуміють дію принципів у будь-якій правовій ситуації. Вся система права пронизується принципами і їм підпорядкована.

Принципи пронизують усі галузі права, що забезпечує єдине правове регулювання всіх суспільних відносин незалежно від їхньої групової належності. Імперативність принципів означає їх обов’язковість для кожної правової норми. Кожна норма права повинна відповідати принципу, а не навпаки.

Очевидно, що ті норми права, які суперечать принципам права, повинні скасовуватись у встановленому законом порядку. Отож, принципи права мають служити основними критеріями законності і правомірності дій як громадян, так і підприємств. Ось чому принципи права, у тому числі і трудового, є чинником, який визначає єдність правового регулювання.

Іншою важливою рисою єдності правового регулювання трудових відносин є механізм реалізації прав і виконання обов’язків суб’єктів трудових правовідносин. Механізм правового регулювання в загальній теорії права визначається як єдність усієї сукупності юридичних засобів, за допомогою яких забезпечується правовий вплив на суспільні відносини [7].

До складу цього механізму входять нормативні акти, самі правовідносини, акти реалізації права, правосвідомість і правова культура. Механізм правового регулювання забезпечує єдність регулювання тією мірою, якою забезпечує реалізацію прав і виконання обов’язків суб’єктами трудових правовідносин.

У трудовому праві механізм правового регулювання можна визначити як систему правових засобів, за допомогою яких забезпечується вплив трудового права на відносини колективної праці.

У механізм правового регулювання трудових відносин передусім входить централізоване регулювання. Саме воно і визначає єдність правового регулювання трудових відносин. Централізоване регулювання реалізується державою за допомогою законодавчих актів, головним серед яких є КЗпП України.

Централізовано встановлюється певний мінімальний рівень умов праці, а також межі і порядок диференційованого регулювання.

Так локальні положення з питань оплати праці, матеріального стимулювання, робочого часу і часу відпочинку приймаються власником спільно або за погодженням з профспілковим комітетом. Порядок укладення колективного договору регулюється ст.10-20 КЗпП України. Отже, централізоване регулювання певною мірою визначає порядок і межі децентралізованого регулювання, що забезпечує єдність правового регулювання.

Єдність правового регулювання трудових відносин охоплює всі питання правового регулювання тією чи іншою мірою з урахуванням особливостей умов праці та інших чинників. Як справедливо підкреслює З.К.Симорот, єдність законодавства про працю передбачає можливість відмінностей в правовому регулюванні [5, с.4].

Отже, ми підійшли до визначення поняття єдності правового регулювання трудових відносин. Ще в 1958 році Ф.М.Левіант відзначала, що єдність трудового права – це всезагальність і обов’язковість основних правових принципів організації праці, які закріплені в Конституції та інших нормативних актах державної влади незалежно від виду і характеру трудових відносин [3].

Однак видається сумнівним визначення єдності лише через принципи організації праці. Адже єдність правового регулювання не обмежується лише принципами. B.C.Андреєв вказує, що єдність характеризується системою норм трудового права, які поширюються на всіх працівників [6, с.24].

Звичайно, єдність правового регулювання не можна розглядати в статиці. Вона є динамічною і постійно змінюється. Зокрема, якщо простежити історію розвитку трудового права, то можна побачити, що коло відносин, які потребують єдності правового регулювання, постійно змінювалось.

Це коло залежало від багатьох чинників, які підлягали єдності правового регулювання. В результаті на кінець 70-х років було дуже централізоване трудове законодавство. 3 розвитком різних форм власності, розширенням прав підприємств щодо вдосконалення виробництва і організації праці звужується коло трудових відносин, які регулюються в централізованому порядку.

Отже, можна говорити про звуження сфери єдності регулювання трудових відносин. Звідси доходимо висновку, що єдність правового регулювання полягає в наявності загальних правових приписів, які визначають правове регулювання трудових відносин незалежно від їхнього виду і характеру, закріплених у Конституції України та інших законах про працю.

На наш погляд, треба відзначити такі основні риси єдності правового регулювання трудових відносин.

По-перше, єдність визначається через філософську категорію загального. Це підкреслює загальність і універсальність єдності як явища, притаманного праву взагалі і, особливо, трудовому.

По-друге, єдність тією чи іншою мірою поширюється на всі без винятку трудові відносини. Ступінь поширення єдності на ту чи іншу групу трудових відносин визначається нею ж, проте він залежить від особливостей трудових відносин.

По-третє, єдність правового регулювання трудових відносин закріплено в Конституції України, КЗпП України та інших законах про працю.

По-четверте, єдність правового регулювання може полягати лише в додержані певних принципів правового регулювання відповідних трудових відносин.

Загальні норми можуть виступати як норми-принципи, на основі яких на конкретному підприємстві приймають свої локальні норми. Водночас централізовані норми можуть безпосередньо регулювати трудові відносини. Це стосується передусім такого інституту трудового права, як трудовий договір, а також деяких інших інститутів.

Єдність правового регулювання безпосередньо пов’язана з уніфікацією законодавства про працю. Якщо диференціація передбачає різноманітність правового регулювання трудових відносин, то уніфікація, навпаки, встановлює єдність правового регулювання. Однак єдність і уніфікація не є ідентичні поняття.

Якщо єдність – це явище трудового права, яке передбачає наявність загальних правових приписів, то уніфікація – це процес усунення відмінностей в регулюванні трудових відносин. Як зазначає М.Л.Бару, в трудовому праві уніфікація відбувається в результаті вирівнювання гарантій для учасників процесу праці або усунення відмінностей в регулюванні певних умов праці, причому відмінностей в регулюванні невиправданих, які послужили основою для диференціації [1]. З.К.Симорот підкреслює, що уніфікація передбачає усунення відмінностей, які містяться в нормативних актах у правовому регулюванні одних і тих же суспільних відносин [5, с.4].

Цей Закон установив єдність правового регулювання трудових відносин незалежно від форм власності. Однак 3.К.Симорот далі висуває дуже суперечливу тезу, з якою важко погодитись, – ніби уніфікація потребує однакового правового регулювання не лише в головному, суттєвому, принципово важливому, але і в деталях [5, с.4]. Уніфікація не може вимагати однакового правового регулювання трудових відносин в деталях, оскільки тоді не залишається місця для локальної нормотворчості.

Як бачимо, між єдністю правового регулювання і уніфікацією існує діалектичний зв’язок. M.І.Бару підкреслює, що уніфікація створює певні умови для наростання елементів єдності всієї системи трудового права і сприяє цьому процесу [1]. 3 іншого боку, єдність правового регулювання також створює передумови для уніфікації.

Зокрема, єдине правове регулювання трудових відносин приводить до того, що окремі нормативні акти, які регулюють трудові відносини, мають уніфікований характер. Приміром, норма ч.З ст.21 Закону “Про колективне сільськогосподарське підприємство’’, прийнятому Верховною Радою України 14 лютого 1992р [2] про встановлення трудових і соціальних гарантій для працівників даних підприємств, вказує, що працівники цих підприємств мають трудові гарантії такі ж самі, як і працівники державних підприємств. В цьому Законі, на наш погляд, і полягає органічний зв’язок між уніфікацією і єдністю.

Не можна не погодитись з О.М.Садиковим, що позитивні сторони уніфікації досить вагомі. По-перше, уніфікація створює чимало переваг законодавчого характеру і зменшує обсяг нормативного матеріалу, унеможливлює елементи нормативного дублювання. По-друге, вона полегшує вивчення і застосування правових норм. І, зрештою, уніфікація усуває невиправдані випадки диференціації [4].

Підкреслимо, що уніфікація не завжди усуває виправдані відмінності у змісті норм, спрощує нормативний матеріал, робить його більш доступним, забезпечує його однакове застосування Ця обставина є дуже важливою з позицій законності. Як приклад наведемо тривалість робочого часу в окремих приватних підприємствах.

Використовуючи своє право визначати тривалість робочого дня, окремі власники встановили робочий тиждень тривалістю 48 годин і більше, а окремі власники тривалість робочого часу поставили в залежність від виконання змінного завдання. Виконавши таке завдання, працівник міг закінчувати робочий день, а у випадку невиконання змінного завдання у встановлений час він повинен продовжувати роботу до його виконання без будь-якої додаткової компенсації.

Отже, подібне регулювання робочого часу дуже знижувало рівень умов праці на подібних підприємствах. На підставі чинного законодавства ця норма є незаконною і підлягає скасуванню.

Виявивши позитивні сторони уніфікації і діалектичний взаємозв’язок між єдністю і уніфікацією, не можна погодитись з однозначним висновком M.I.Бару про те, що в умовах науково-технічного прогресу відбувається і буде розширюватися процес уніфікації правового регулювання праці [1].

На нашу думку, цей процес діалектичний і неоднозначний. Звичайно, науково-технічний прогрес веде до ліквідації праці з шкідливими і важками умовами і в зв’язку з цим відпадає необхідність в особливій їx регламентації. Це своєю чергою сприяє уніфікації правового регулювання. Науково-технічний прогрес зумовлює нові сфери діяльності людини, що потребує відповідної охорони працівників від можливих негативних наслідків, додаткової компенсації за відповідну роботу, наприклад працівників на атомних об’єктах.

Однак це лише один аспект проблем. Іншим аспектом даної проблеми є те, що в умовах кардинальної реформи законодавства про працю суттєво обмежується коло трудових відносин, які регулюються централізованими нормами. Трудові відносини в галузі заробітної плати, робочого часу і часу відпочинку регулюються тепер переважно локальними нормативними актами, що обмежує централізоване регулювання. Це стосується також і трудового договору. Розширення методу договірного регулювання, отже, приводить до того, що процес уніфікації звужується.

Але це лише один бік справи. Прийняття законів України "Про оплату праці", "Про відпустки" свідчить про розширення процесу уніфікації. Можна сказати, що даний процес розвивається в якісно новому напрямку. Однак у тому стані, в якому сьогодні перебуває трудове право, не може бути перенесено автоматично на трудові відносини, що виникають на основі недержавної форми власності. Для того щоб законодавство про працю могло регулювати такі трудові відносини, потрібно позбутись зайвої централізації, щоб дати простір для розвитку тих демократичних тенденцій, які виникають і розвиваються на основі недержавних форм власності.

Література:

1. Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права // Советское государство и право. – 1971. – №10.

2. Голос України. – 1992. – 20 бер.

3. Левиант Ф,М. Единство и дифференциация советского трудового права. // Вестник Ленинградского университета. Серия экономики, философии и права. – 1958. – №23. – Вип.4.

4. Садиков О.Н. Дифференциация и унификация гражданского законодательства // Советское государство и право. – 1969. – №12.

5. Симорот 3.К. Единство советского законодательства о труде. – К., 1988.

6. Советское трудовое права / Под ред. B.C. Андреева, В.Н. Толкуновой – M.,1987.

7. Теория государства к права / Под ред. А.И. Королева, Л.С.Явича. – Л., 1987.


05.09.2010

Ведущие компании и учебные заведения Предложения от ведущих учебных заведений Украины и зарубежья. Только лучшие вузы, компании, образовательные курсы, школы, агентства.

Чтобы получать первым
все новости от «Osvita.ua»
в Facebook — нажмите «Нравится»

Osvita.ua

Спасибо,
не показывайте мне это!