Osvita.ua Высшее образование Рефераты Экономическая теория Управління людськими ресурсами на підприємстві. Реферат
Ведущие компании и учебные заведения Предложения получения образования от ведущих учебных заведений Украины и зарубежья. Лучшие вузы, компании, образовательные курсы, школы, агентства. По вопросам размещения информации обращайтесь по телефону (044) 200-28-38.

Управління людськими ресурсами на підприємстві. Реферат

У рефераті охарактеризовано загальну характеристика систем управління людськими ресурсами

Управління людськими ресурсами здійснюється на різних рівнях: від світової спільноти до підрозділів підприємств. Найбільш загальні рекомендації по управлінню трудовою діяльністю розробляє міжнародна організація праці (МОП). Яка має свої представництва в різних країнах. Це рекомендації забезпечення нормальних умов праці і створення конструктивних взаємовідносин між роботоотримувачем і державою.

В кожній країні є система загальнодержавних органів по питанням зайнятості і соціальної політики. Назва і структура цих органів може змінюватися, але люба цивілізована держава розробляє нормативні документи по:

  • умовах праці а всіх підприємствах;
  • співвідношенням в оплаті праці на державних підприємствах і в установах так званої бюджетної сфери;
  • управління зайнятістю населення;
  • пенсійному забезпеченню;
  • допомоги безробітним, інвалідам і малозабезпеченим прошаркам населення;
  • організації взаємовідносин представників роботодавців і роботоотримувачам.

Органи управління людськими ресурсами в регіонах в основному приділяють увагу питанням зайнятості, соціальної політики, регулюванню взаємовідносин роботодавців і роботоотримувачів на рівні регіону. Структури систем управління людськими ресурсами підприємства залежить від його розмірів, продукції, кваліфікації управляючих, традицій і інших факторів.

На підприємствах України до останнього часу функції управління персоналом розділені між відділеннями кадрів, підготовки кадрів, організації праці і зарплати і зарплати, головного технолога, техніки безпеки і лабораторії соціально-психологічних досліджень.

При цьому відділ кадрів підпорядковується заміснику директора по кадрам і режиму (на деяких підприємствах він називається замісником по кадрах і соціальним питанням), відділ праці і зарплати - заміснику директора по кадрам чи головному інженеру. Окрім вказаних відділів на крупних і середніх підприємствах і в цехах є підрозділи (бюро) по праці і заробітній платі.

На підприємствах розвинутих країн функціонує єдина служба управління людськими ресурсами, яка підпорядковується одному з військових президентів компанії.

В складі цієї служби виділяються підрозділи чи співпрацівники (в залежності від розмірів підприємства) по наступним головним групам функцій:

  • планування чисельності персоналу;
  • аналіз і регулювання умов праці;
  • забезпечення безпеки праці;
  • організація праці;
  • оцінка та атестації персоналу;
  • підвищення кваліфікації;
  • оплата праці;
  • соціальні проблеми персоналу;
  • організація взаємовідносин між адміністрацією, профспілкою, робітниками.

Правовою діяльністю систем управління людськими ресурсами є угоди і договори між суб'єктами соціально-трудових відносин. На республіканському рівні заключаються генеральні угоди між представниками професійних союзів, роботодавців і урядом України.

Галузеві угоди заключаються між галузевими профсоюзами, об'єднанням роботодавців і представниками держави.

На підприємстві основою регулювання соціально-трудових відносин є колективний договір, який заключається на строк від одного до трьох років між роботодавцем і представниками найманого персоналу.

В ньому фіксуються взаємні обов'язки по основним питанням умов і оплати праці:

  • найму,
  • перенавчання,
  • звільнення;
  • забезпечення безпеки і охорони здоров'я;
  • тривалості робочого часу і часу відпочинку;
  • формам, системам і методам оплати праці і умовам функціонування,
  • формам вирішення трудових спорів.

Крім цього в ній вказуються форми надання послуг підприємства своїм працівникам (їди, транспортних послуг, лікування і т. д.), соціально гарантії при погіршенні економічної кон'юнктури, компенсації при нещасних випадках, інші пункти.

Сучасне виробництво відрізняється високою динамічністю, яка обумовлена технічним прогресом, розвитком науки, гострою конкуренцією, політичними і соціальними процесами. у зв'язку з цим стали розроблятися теорія управління організаційними змінами. Деякі аспекти. Деякі аспекти цієї теорії розглянуті в книзі професора В. Крюгера.

В залежності від глибини перетворень він виділяє наступні види трансформацій:

  • Реконструкція - зміна виробничих і організаційних структур, в тому числі заміна і модернізація обладнання, раціоналізація ієрархії управління, систем обробки інформації.
  • Переорієнтація - профілю продукції і послуг у відповідності з потребами рику чи зміною суспільних умов.
  • Поновлення - перетворення в образі стилів керівництва, поведінки керівників. Сюди відноситься делегування відповідальності, розширення прав структурних ланцюгів і окремих працівників, стимуляція творчості.
  • Переоцінки лінійності - зміна в системі цінностей підприємства, його ідеології, підприємницької культури, соціальних проблем.

Таким чином зміни можуть відноситися як до речових елементів (обладнання приміщення, засоби транспорту і зв'язку), так і до ідеологій, стимулювання і методи у правління.

Основною проблемою управління процесом перетворень є подолання різних бар'єрів, перешкоджаючих чи уповільнюючи зміни.

Бар'єри можуть бути внутрішніми і зовнішніми.

Внутрішні бар'єри зв'язані переважно зі структурою і персоналом (генетичний код підприємства)..

Зовнішні бар'єри перетворень можуть бути зумовлені соціально-зовнішньою політичною ситуацією, ринковою кон'юнктурою і джерелами фінансування. В книзі В. Крюгера розглядав два види перетворень: еволюційний і революційний.

Еволюційна модель - відповідає природному ходу виробництва, дозволяє колективу послідовно усвідомити сутність і стратегію змін (недостатня тривалість).

Революційна модель - супроводжується швидкими радикальними змінами, які принципово змінюють складені стереотипи поведінки, методи виробництва і управління (недолік - нестабільність, обмеження корекції прийнятих рішень0.

Управління людськими ресурсами підприємств України для ефективної діяльності потребує радикальних змін.

В економічному аспекті перетворення повинні забезпечити ріст ефективності на основі постійного технічного і організаційного удосконалення підприємств.

В соціальному аспекті зміни в управлінні персоналом повинні бути направлені на максимальне використання і розвиток здібностей працівників підприємства, а також а створення сприятливої психологічної атмосфери.

Перший етап підготовки до перетворень повинен складатись в створенні нової системи цінностей, ідеології і принципів мотивації. Отже, передусім необхідні зміни, які В. Крюгер називає поновленням і переоцінкою цінностей.

Виходячи з нових принципів управління персоналом, розробляються проекти зміни структури управління, інформативних систем і технічних засобів. На цій основі проектуються нові процедури управління. Отже основні етапи підготовки перетворень є в сфері управління персоналом характеризуються схемою:

1

Розробки систем цінностей, принципів, ідеологій і систем управління

 

2

Проектування структур інформаційних систем

 

3

Проектування процедур управління персоналом

 

Зміст робіт по кожному з цих етапів суттєво залежить від особливостей підприємства і навколишнього середовища.

Перший етап у даний час суттєво ускладнюється нестабільністю політичних ситуації, боротьба партій і суспільних груп, відповідністю ідеологій, яка була б визначена для більшої частини населення країни. Тому для українських підприємств при виробництві при виробі концепцій управління основа це:

  • дисципліна;
  • творчість.

Структура управлінням персоналом повинна змінюватися у відповідності з зміною системи цінностей і стиля управління. Основною структурних змін в області управління людськими ресурсами підприємства країни є створення єдиної служби управління персоналом, яка повинна об'єднати функції відділів: кадрів, праці і заробітної плати, підготовки кадрів, техніки безпеки і соціально-психологічних проблем

Процедури управління персоналом повинні відображати зміни в системі цінностей підприємства і структури управління. Передусім це відноситься до стилів управління. Відрізняється від авторитарного керівництва, означає нові форми взаємовідносин між співвласниками підприємства, особливо між керівниками і підлеглими, нові методи проведення нарад, контролю, оцінки і мотивації персоналу.


21.07.2011

Ведущие компании и учебные заведения Предложения от ведущих учебных заведений Украины и зарубежья. Только лучшие вузы, компании, образовательные курсы, школы, агентства.

Чтобы получать первым
все новости от «Osvita.ua»
в Facebook — нажмите «Нравится»

Osvita.ua

Спасибо,
не показывайте мне это!