Свой среди своих: академический инбридинг уничтожает университеты

Найм университетами собственных выпускников вредит уровню преподавания и научных исследований

Свой среди своих: академический инбридинг уничтожает университеты

Бажання розбудувати в Україні університет світового рівня має супроводжуватися кропіткою працею адміністрації та колективу, спрямованою на подолання численних викликів, розроблення нових стандартів і процедур діяльності, а також руйнування стереотипів, які не узгоджуються з вимогами сьогодення. 

На жаль, багато в чому підходи до навчання, досліджень, адміністративної діяльності залишилися такими, якими вони були ще за радянських часів. І це є проблемою, над вирішенням якої адміністрація має працювати щодня. Одним з векторів її зусиль у цьому плані має стати подолання укорінених традицій академічного інбридингу, який рясно квітне в наших університетах, не даючи при цьому якісних «плодів».  

Що таке академічний інбридинг?

Термін «академічний інбридинг» позначає політику найму університетами власних випускників насамперед на викладацькі посади, коли перевагу надають особам з тієї ж установи, яка приймає на роботу. Відповідно, академічний інбридинг проявляється у фаворитизмі щодо випускників певного закладу освіти, навіть коли професійність зовнішніх кандидатів є вищою за критеріями оцінювання, які застосовують академічні спільноти. 

Останні дослідження, присвячені цій тематиці, показали, що політика, яка сприяє прозорому набору кадрів, мобільності, інтернаціоналізації й оцінюванню на базі міжнародного рівня, однозначно засуджує тенденцію інбридингу. А як же може бути по-іншому, якщо академічний інбридинг полягає у відборі, що базується на особистих стосунках з випускником закладу освіти, а не на стандартизованому оцінюванні заявок чи ретельному аналізі індивідуальних навичок особи. 

Результатом такої політики стає зниження рівня викладання й досліджень, бо випускники-викладачі зазвичай повторюють напрацювання своїх старших колег і вчителів, «рухаються» в межах їхніх теорій, які стають для них часто незмінним орієнтиром… Вочевидь, у таких умовах «місця» для народження інноваційних підходів до викладання, розвитку нових теорій і креативних способів дослідження, налагодження зовнішніх зв’язків залишається не надто багато, оскільки лише деякі молоді науковці та викладачі відважаться в умовах системи кругової поруки й контролю, реальної відсутності права на свободу наукової творчості, яке постійно блокується на рівні кафедр і вчених рад факультетів / інститутів чи навіть університетів, заявити про свою незгоду із закоренілими підходами, які панують у рідній Alma Mater. 

Світові стандарти антиінбридингової політики 

Аби переконатися, що академічний інбридинг – це зло для університетів, досить подивитися на те, як до нього ставляться в закладах світового рівня. Вихідною тут є ідея, що найкращий університет повинен мати найкращих професорів, на яких ведеться «полювання». Університети розробляють різноманітні політики заохочення вчених світового рівня до праці у відповідному закладі – пропонують високу платню, прекрасні умови для досліджень, комфорті умови проживання тощо. 

З іншого боку, на рівні університетських практик або навіть законодавства існують чіткі правила, які блокують інбридинг. Можна згадати законодавство Німеччини про вищу освіту, яке категорично забороняє вченому стати професором (фактично, обійняти посаду завідувача кафедри) у тому університеті, де претендент навчався й захищав дисертацію. Німецьке законодавство змушує науковців конкурувати (змагатися) за посаду професора лише в «незнайомому» для нього університеті. Що ж до університетів, то вони, відповідно, зацікавлені у відборі на вакантну посаду найкращого претендента, якого оцінюють за широким переліком виключно професійних характеристик. 

Цікавими й показовими є дані, отримані в результаті проведеного мною аналізу. Так, з-посеред 42 Нобелівських лауреатів, які працювали та працюють у Стенфордському університеті, лише 5 навчалися в цьому виші. Відповідно, світове визнання цього університету «кувалося» насамперед запрошеними вченими. З огляду на такі результати, зрозумілою виглядає пропозиція професора Університету Чикаго Роберта Мертона заборонити американським університетам приймати кандидатів, які захистили дисертацію у своєму закладі протягом останніх чотирьох років.

Український погляд на академічний інбридинг 

А що ж у нас з академічним інбридингом? Оптимісти скажуть, що для подолання цього явища в Україні закладено всі необхідні передумови. Мовляв, у конкурсах на заміщення вакантних посад по кафедрах можуть брати участь усі охочі, незалежно від того, хто де працює і хто де навчався. Це дійсно так. Закон України «Про вищу освіту» містить положення (п. 11 ст. 55) де сказано, що «під час заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників – завідувачів (начальників) кафедр, професорів, доцентів, старших викладачів, викладачів укладенню трудового договору (контракту) передує конкурсний відбір, порядок проведення якого затверджується вченою радою закладу вищої освіти». 

Зазирнімо до цих порядків, скажімо, на прикладі відповідного положення, яке діє в одному з українських університетів. Так, у цьому документі читаємо: «Для оцінки рівня професійної кваліфікації претендент, який працює в Університеті, проводить відкрите заняття (лекцію, семінар тощо). Претендент, який не працює в Університеті, виступає перед науково-педагогічними працівниками кафедри з науковою доповіддю, тему якої визначає кафедра. Тема доповіді визначається кафедрою протягом трьох робочих днів з моменту реєстрації заяви про участь в конкурсі». 

Аналіз лише цієї частини документа дозволяє дійти висновку про наявність дискримінаційного підходу щодо тих кандидатів на посаду, які не працюють в університеті. Для них кафедра самостійно (фактично примусово) визначає тему наукової доповіді, з якою він / вона має виступити на засіданні. Очевидно, тема наукової доповіді (залежно від бажання чи небажання працювати з кандидатом) може бути найнесподіванішою. А якщо додати сюди ще й відсутність будь-яких стандартів щодо оцінювання такої доповіді, обмежений час для її підготовки, то шанси на перемогу виглядають примарними. Натомість кандидати, які є штатними працівниками Університету, фактично самостійно визначають тему лекції, семінару тощо, за якою потім їх будуть оцінювати колеги. 

Оцінювання претендента на вакантну посаду відбувається на засіданні кафедри шляхом обговорення проведеного відкритого заняття чи наукової доповіді. Жодні інші критерії, відповідно до цього порядку, як-то володіння іноземними мовами, іноземні стажування, досвід роботи в університетах Ліги Плюща тощо «оцінювачі» не зобов’язані брати до уваги. 

І як розподіляться голоси, коли оцінюватиметься «чужинець» і «багаторічний колега чи колежанка», які конкурують за ту саму посаду? Я впевнений, що в переважній більшості випадків «виграє» штатний працівник кафедри. І таке «об’єктивне й незаангажоване» оцінювання зовнішній претендент має пройти ще й на рівні факультету / інституту, а потім – на рівні вченої ради Університету (якщо йдеться про обіймання посади професора чи завідувача кафедри), і доводити всім, що він / вона є дійсно кращим / кращою порівняно з діючим працівником. 

Невже такий порядок конкурсного відбору, який, до речі, діє в більшості закладів вищої освіти України, може гарантувати відбір найталановитіших викладачів? Звісно, що ні! А звідси і падіння українських університетів у світових рейтингах, і відсутність проривних досліджень, і відтік української молоді за кордон у пошуках кращої освіти. 

Роман Мельник, доктор юридических наук, профессор, для Освіта.ua

Освіта.ua
30.10.2020

Комментарии
Аватар
Осталось 2000 символов. «Правила» комментирования
Имя: Заполните, или авторизуйтесь
Код:
Код
Нет комментариев