Osvita.ua Среднее образование Современная школа Методика и технология Уміти чи знати? Як вірно вибрати тренінг

Уміти чи знати? Як вірно вибрати тренінг

Великий спектр можливостей породжує в покупця проблему вибору. Це стосується й ринку тренінгових послуг. Як не заблукати на цьому ринку і вірно вибрати навчальну програму?

Кожен HR-менеджер при виборі тренінгової програми і, відповідно, компанії-провайдера керується своїми принципами. Для когось важливо, «щоби був задоволений персонал», для когось - «щоб оцінило керівництво» або «щоб закрити весь бюджет на навчання». Бувають і зовсім незвичайні критерії. Але це вже окрема історія.

Якщо говорити про те, що тренінг удалий тільки тоді, коли він сприяє зростанню робочих показників, то критерій може бути один. Цей критерій - підвищення ефективності роботи учасників після проходження тренінгу. Багато чого вже сказано і написано про всілякі показники, за якими можна судити про якість тренінгу: про історію і реноме компанії-провайдера, досвід самого тренінг-менеджера, теоретичні схеми, використані у навчанні, тощо. Поговоримо про ще один аспект, що нерідко упускається з виду. Щоб відвідування учасниками тренінгу мало своїм наслідком підвищення робочих показників, важливо також вірно визначити необхідну форму навчання: що вибрати - тренінг-семінар чи стовідсотковий тренінг.

Тренінг-семінар

Більш ніж 90 % навчальних програм, що продаються зараз на ринку і називаються «тренінгами», по суті своїй є тренінгами-семінарами.

Форма. Що таке тренінг-семінар? Якщо брати «студентську» аналогію, то це найбільше нагадує лекційне заняття, що сполучається із практикумом і/або семінаром. Учасникам викладають історію питання, різні теоретичні схеми, алгоритми вирішення проблеми. Потім - іноді - пропонується випробувати запропоновані схеми в коротких практичних вправах. Причому співвідношення теорії і практики виглядає приблизно як 90 % до 10 %.

Результат. Нерідко саме на тренінгу-семінарі в учасників виникає ряд «інсайтів» - осяянь на кшталт «тепер-таки я знаю, як це відбувається насправді» чи «а все, виявляється, так просто!». Дійсно, результатом тренінгу-семінару є ріст поінформованості, відчуття «я знаю - як».

Сфера застосування. Тренінг-семінар адекватний меті в тому випадку, коли треба, щоб учасники після тренінгу знали щось нове, причому цього знання для них було б досить. Однак тренінг-семінар - не панацея, і в багатьох випадках як форма навчання він виявляється неефективним. Щоб відбутися, наприклад, як менеджер, успішно керувати людьми, теоретичних знань, як показує практика, недостатньо. Недостатньо знати, як правильно поставити задачу підлеглому або як підвищити його мотивацію, треба ще вміти це робити.

Один з директорів з персоналу розповів таку історію. Він замовив в одній з великих консалтингових компаній тренінг продажів для своїх менеджерів. Навчання пройшло, як кажуть, «на ура», учасники дали багато позитивних відгуків і навіть обговорювали «у курилці» матеріали тренінгу. Який же був подив керівника, коли не тільки не змінився рівень продажів, але навіть сама робоча поведінка учасників тренінгу залишилася такою ж. Менеджери, як і раніше, не вміли залагодити конфліктні ситуації з клієнтами, установити довірчий контакт, зацікавити товаром. На питання директора, чому так відбувається, один з менеджерів відповів: «Так, я знаю, як треба розв'язувати конфлікти, установлювати контакт, але на практиці це чомусь не виходить».

«Стовідсотковий» тренінг

Форма. «Стовідсотковий» тренінг є певною мірою протилежністю тренінгу-семінару. «Стовідсотковий» тренінг - це тренінг у повному розумінні слова, тобто тренування. Видається тільки мінімально необхідний обсяг інформації, а потім практично весь час занять приділяється відпрацьовуванню навичок. Кожен учасник тренінгу застосовує кожну з навичок, яку тренують, кілька разів, у декількох іграх, вправах. Після кожної вправи він одержує зворотний зв'язок: інші учасники, тренер говорять, наскільки успішно було виконано вправу. І потім, коректуючи свої дії на основі такого «погляду з боку», учасник знову і знову тренує навичку.

Результат. Знання мінімуму теоретичних основ, відпрацьовані навички, відчуття «я вмію». Тобто, попросту кажучи, люди повертаються на робоче місце і роблять по-іншому.

У своєму крайньому прояві «стовідсотковий» тренінг може взагалі не подобатися учасникам... під час тренінгу. Після тренінгу учасник, застосувавши отримані навички на практиці, діючи по-іншому й отримавши інші результати, змінює своє ставлення до нього.

Сфера застосування. У «стовідсоткового» тренінгу також є свої «межі застосування». Наприклад, він оптимально підходить для того, щоб розвинути базові управлінські навички в менеджерів середньої ланки, навички у фахівців з відносно невеликим досвідом, навички особистої ефективності. І, навпаки, стовідсотковий тренінг не підходить у наступних випадках:

- якщо учасникам треба підвищити рівень поінформованості - тоді, як уже говорилося вище, їм підійде тренінг-семінар;

- якщо рівень володіння навичками і так досить високий, як, наприклад, у випадку топ-менеджерів. У цьому випадку підійде такий формат групової роботи, як майстерня, що дозволяє структурувати кращі практики «чемпіонів» і тиражувати їхній досвід на практиці. Інший варіант - стратегічна сесія, у ході якої команда топ-менеджерів вирішує реальні проблеми організації.

Досвідом відвідування «стовідсоткового» тренінгу з мотивування поділився менеджер однієї з компаній. Спочатку його здивувало, що тренер майже нічого не розповідає, а тільки дає практичні вправи. Потім - що ніяких особливих «відкриттів» він для себе так і не зробив. І лише прийшовши на робоче місце, він зрозумів, що спілкується, взаємодіє з підлеглими по-іншому. І, крім того, виявилося, що йому не складає особливої праці спонукати підлеглого поїхати у двомісячне відрядження, сформувавши внутрішню згоду до цього самого підлеглого.

Як замовити «стовідсотковий» тренінг

«Стовідсоткові» тренінги на тренінговому ринку зараз, скоріше, рідкість. Обмовимося відразу: стовідсотково зрозуміти, що пропонований вам тренінг є стовідсотковим, не пройшовши його, неможливо. Однак є ряд показників, за якими це можна встановити більш-менш точно.

Задамо менеджерові, що продає тренінг, а ще краще - самому тренерові кілька запитань.

- Запитання перше: «Розкажіть, будь ласка, докладніше, який теоретичний матеріал ви даєте на тренінгу?».

Відповідь, що повинна вас насторожити в цьому випадку, буде в достатку містити слова «довідатися» і «теорія». Наприклад, «учасники в деталях довідаються про історію питання, різні теоретичні погляди..., вони почують..., ми розповімо...» тощо.

Відповідь, котра свідчить на користь того, що пропонована програма є стовідсотковим тренінгом: «Ми даємо мінімум теоретичних схем, необхідних для того, щоби почати відпрацьовувати необхідні навички. Кожна теорія має явний, безпосередній вихід на практику».

У цьому плані можливий варіант, коли весь теоретичний матеріал висилається учасникам за кілька днів до початку тренінгу. А власне сам тренінг призначений для того, щоб задати запитання, що виниклі в ході читання, і перейти до практичного відпрацьовування навичок. Такий підхід заощаджує гроші замовника тренінгу.

- Запитання друге: «У якій формі проводиться даний тренінг? Які види активності він припускає?».

Негативним симптомом буде відповідь: «Спочатку учасники слухають теоретичний матеріал, запропонований тренером, а потім у них буде можливість застосувати отримані знання на практиці».

Позитивним: «Учасники багаторазово (чотири і більше разів) відпрацьовують кожну навичку в іграх, спеціально змодельованих ситуаціях. При кожному відпрацьовуванні вони одержують зворотний зв'язок від тренера та інших учасників про продемонстровану навичку».

- Запитання третє: «Чи проводиться контроль отриманих навичок? Якщо так, то яким чином?».

Що вам пропонують не стовідсотковий тренінг, буде ясно, якщо тренінг не передбачає ніякого контролю або якщо проводиться тільки контроль отриманих знань.

І, навпаки, відповідь на користь того, що це стовідсотковий тренінг: «Так, обов'язково. На початку і перед завершенням тренінгу ми проводимо контроль. Кожен учасник проходить серію тестів - практичних завдань, ігор, у ході яких оцінюється рівень володіння навичкою, що розвивається. У підсумку ви зможете побачити реальні зміни, що відбулися під час тренінгу. Крім того, такий контроль дозволяє підвищити в учасників мотивацію до розвитку».

- Запитання четверте: «Скільки учасників може бути в групі?».

Якщо вам відповідатимуть, що кількість учасників може бути будь-якою, «головне - попередьте заздалегідь», то мова йде про тренінг-семінар.

Відповідь «не менше шести, але не більше дванадцяти» говорить, скоріше, про те, що це стовідсотковий тренінг. Дійсно, відпрацювати навички кілька разів, одержати зворотний зв'язок можна тільки в групі, що не перевищує 12 осіб. Нижня границя - 6 осіб - пояснюється тим, що вправи на відпрацьовування проходять як робота в парах або в групі.

Автори: А. Бугрименко, Д. Луньов

Освіта.ua
10.05.2006

Комментарии
Аватар
Осталось 2000 символов. «Правила» комментирования
Имя: Заполните, или авторизуйтесь
Код:
Код
Нет комментариев

Чтобы получать первым
все новости от «Osvita.ua»
в Facebook — нажмите «Нравится»

Osvita.ua

Спасибо,
не показывайте мне это!