Osvita.ua Среднее образование Современная школа Кадровий потенціал шкільної організації

Кадровий потенціал шкільної організації

Продовжуємо публікацію матеріалів діяльності загальноосвітнього навчального закладу. Зокрема розглядається проблема впровадження розвиваючого типу управління як альтернатива функціонуючому типу, що є найбільш поширеним. Нагадуємо. Що в якості провідної технології здійснення такого переходу пропонується креативна гра

Ключові слова: кадровий потенціал, персонал-технології гуманітарного типу, психотехнології, соціально-психологічний тренінг, творче завдання, режим «занурення», техніка активного слухання, корпоративність, конструктивна комунікативна поведінка, тип професійної взаємодії (співпраця, дистанціювання, конструктивна конфронтація, конкуренція).

Структура публікації:

1.         Розвиток кадрового потенціалу шкільної організації.

2.         Програма підготовки спеціалістів і керівників для роботи з розвитку кадрового потенціалу організації:

  • соціально-психологічний тренінг «Ділове партнерство: комунікація, взаємодія, прогноз розвитку взаємовідношень»;
  • соціально-психологічний семінар-тренінг по роботі з колективом «Гуманітарні технології розвитку корпоративної культури та формування команди однодумців»;
  • соціально-психологічний тренінг організаційної поведінки «Проектування розвитку організації та подолання труднощів росту»;
  • соціально-психологічний тренінг формування професійної позиції «Особистісний ріст і професійна кар'єра»;
  • методичний тренінг для спеціалістів по роботі з кадрами «Набір працівників до організації, їх навчання та кар'єрний супровід»;

3. Рольова гра «Водоворот»;

4. Імітаційна гра «Матроська скриня»;

Людина та її робота... підходять одне одному,
як ключ до замка, як замок до ключа,
вони відгукуються один на одного,
як струна фортепіано відгукується на чистий тон голосу,
як спів зливається з музикою у вищій гармонії.

А. Маслоу

Збільшення кількості керівників, орієнтованих на ділову кар'єру й інтенсивний розвиток організацій, стало однією з характерних відзнак життя сучасної школи. Як виявилось, навіть блискуче підготовлений директор, який володіє неабиякими організаційними здібностями, один мало що може змінити у школі. Кардинальні позитивні зміни можливі лише в тому випадку, якщо директор подбає про професійний розвиток педагогів школи.

Як показали дослідження, для керівників освітніх установ одне з пріоритетних місць стали займати питання внутрішньо-організаційного навчання. Зростання кількості шкільних установ (державних і недержавних), їх швидкий розвиток і конкурування на ринку освітніх послуг довели потреби в підготовці педагога такого типу, який би мобільно реагував на запити учнів та їхніх батьків і в той же час мав високий професіоналізм.

Останнім часом стала помітно виявлятись переорієнтація керівників освітніх установ на освоєння й успішне застосування персонал-технологій гуманітарного типу. Тепер саме з ними пов'язують інтенсифікацію розвитку освітньої сфери. Ключовою ідеєю освітньої роботи при такому підході стає інтенсивна професіоналізація у процесі безперервного навчання педагогів у системі централізованого або внутрішньо-організаційного навчання.

Комплексна програма освітньої підтримки розвитку шкіл являє собою систему тренінгів-практикумів для керівників шкіл та їхнього найближчого оточення, які забезпечують інноваційний розвиток організації. Освітня робота містить у собі не тільки централізоване та внутрішньо-організаційне навчання, але також спеціальну підготовку компетентного організатора (заступника директора, методиста, психолога тощо) з числа співробітників з підтримки рівня професійної компетентності педагогів.

Реалізація освітньої роботи відбувається у п'ять етапів, що співвідносяться з етапами рішення творчої задачі. Творчою називається така задача, кінцевий результат якої невідомий, так само як і шляхи, що ведуть до її рішення. Етапи рішення являють собою:

  • аналіз задачі та підготовку до її рішення;
  • додаток наявних знань до ситуації;
  • дискредитацію відомих засобів, дозрівання інноваційного підходу до розв'язання задачі;
  • осяяння, виявлення нового «ходу», появу натхнення, прилив сил;
  • реалізацію знайденого рішення.

Зміна змісту навчальної підготовки фахівців відбувається відповідно до логіки:

  • освоєння змісту, починаючи від прийняття індивідуальних і корпоративних норм професійного спілкування й закінчуючи розробкою проектів розвитку шкільної організації та підвищення рівня професіоналізму педагогів;
  • послідовності формування соціальної установки (пізнання, емоційне ставлення й оцінка, поведінка);
  • зміни позиції педагога від участі у процесі навчання до авторства у створенні внутрішньошкільних систем навчальних занять гуманітарної спрямованості.

Програма підготовки фахівців для роботи з розвитку кадрового потенціалу

Метою освітньої роботи в системі реалізації семінарів-тренінгів є передача фахівцям і керівникам основ гуманітарних психотехнологій роботи з людьми у процесі інтенсивного соціально-психологічного навчання. Стаючи носіями, а потім ініціаторами побудови продуктивних освітніх відносин, керівники та співробітники якісно перетворюють систему ділової та міжособистісної взаємодії всередині своїх організацій, і це впливає на загальну ефективність діяльності.

Перший етап. Соціально-психологічний тренінг. «Ділове партнерство: комунікація, взаємодія, прогноз розвитку взаємин»

Кількість навчального часу: три дні роботи в режимі «занурення», 20 астрономічних годин.

Цілі:

  • проаналізувати різні моделі взаємин з іншою людиною, оцінити власні можливості та загальну готовність до конструктивної поведінки у сфері ділового спілкування;
  • освоїти базові професійні вміння конструктивної комунікативної поведінки з метою встановлення та підтримки ділових контактів.

Зміст навчальних занять. Розвиток орієнтації в комунікативній ситуації на основі збагнення типових та індивідуальних особливостей іншої людини. Аналіз власних професійних і міжособистісних установок стосовно потенційного ділового партнера. Вибір типу професійної взаємодії (співробітництво, дистанціонування, конструктивна конфронтація, конкуренція). Оцінка індивідуальних засобів реалізації кожного з обраних типів взаємодії та прогноз їх успішності. Особливості та переваги партнерської та конкурентної взаємодії. Освоєння технік активного слухання (нерефлексивного, рефлексивного, емпатичного). Подолання бар'єрів нерозуміння за допомогою засобів активного слухання. Застосування прийомів діалогічної та монологічної мови в різних ситуаціях ділової та міжособистісної взаємодії. Публічний виступ і бесіда з представниками ЗМІ. З'ясування, значеннєвий та емоційний парафраз, відкриті запитання - конструктивні прийоми ведення ділової бесіди. Зворотний зв'язок у міжособистісному та діловому спілкуванні (порада, оцінка, опис, аргументована автодескрипція). Форми та сфери застосування зворотного зв'язку, правила його подачі та прийому. Стильові особливості взаємодії. Індивідуальний малюнок мовної поведінки, спеціальна робота з її розвитку. Немовна поведінка в ситуаціях ділової взаємодії, її узгодження з мовним. Ініціація та підтримка кооперативної взаємодії у сприятливих і несприятливих умовах групової спільної діяльності. Проведення ділової наради у формі групового інтерв'ю та групової дискусії. Конструктивна конфронтація в умовах корпоративності.

Очікувані результати: здатність швидко оцінювати та прогнозувати ситуацію комунікативної взаємодії в умовах сформованого й порушеного ділового партнерства. Освоєні вміння переводу конфронтаційної взаємодії у співробітництво. Оцінка індивідуальних комунікативних можливостей і перспектив їх індивідуального розвитку.

Другий етап. Соціально-психологічний семінар-тренінг з роботи з колективом «Гуманітарні технології розвитку корпоративної культури та формування команди однодумців»

Кількість навчального часу: п'ять днів роботи в режимі «занурення», 32 астрономічних години. Робота може проводитись у два прийоми: три та два дні з перервою між ними. У другу сесію за даною проблемою проводиться обговорення запропонованих учасниками матеріалів з розробки проектів розвитку організації з урахуванням стану справ у виробничій і соціальній сферах установи.

Цілі:

  • освоїти стратегії розвитку організації, оцінити ефективність кожної з них;
  • підвищити компетентність у визначенні й подоланні труднощів організаційного росту.

Зміст навчальних занять. Вибір та обґрунтування ділового кредо організації. Авторські ділові ігри «Підстава», «Політична атмосфера й погода вдома». Визначення рівня конкурентоздатності організації в залежності від типу організаційної культури. Позиція керівника та лідера (лідерів) організації, їхній внесок у формування позитивної корпоративної субкультури. Управління конфліктом як інструмент розвитку організації. Розрізнення передумов, причин і приводів організаційних конфліктів. Визначення виду конфлікту та форми його розвитку. Функціональна оцінка конфлікту. Моделі вирішення протиріч організаційного розвитку: паритетний діалог, посередництво, арбітраж. Покрокове подолання ситуацій внутрішньо- й зовнішньоорганізаційної конфронтації.

Очікувані результати: підвищення професійної компетентності в розробці програм організаційного розвитку установ ділової сфери. Сформовані вміння ефективної поведінки в ситуаціях ділових і міжособистісних конфліктів.

Третій етап. Соціально-психологічний тренінг формування професійної позиції «Особистісний ріст і професійна кар'єра»

Кількість навчального часу: п'ять днів роботи в режимі «занурення», 32 академічних години.

Цілі:

  • формувати цілісну концепцію професійної діяльності у сфері шкільного менеджменту, керування кадровими ресурсами, суспільна кар'єра;
  • співвідносити особисті змісти професійної активності з корпоративними та загальнолюдськими.

Зміст навчальних занять. Оцінка власних кар'єрних домагань та їх співвіднесення з еталоном професіонала. Прогнозування труднощів і перешкод на шляху становлення цілісної професійної позиції. Форми прояву ділової продуктивності. Спокуси при роботі з людьми та способи рефлексивної роботи з ними. Проблеми довіри, свободи, альтруїзму. Імідж та особистість. Професійно-особистісна позиція як альтернатива зовнішньому іміджу. Авторські ділові ігри «Розподіл благ», «Важкий день», «Матроська скриня». Оцінка ділових якостей. Вибір змістів професійної активності. Зміст професійних очікувань, їх спрямованість і реалістичність.

Очікувані результати: формулювання індивідуальних змістів професійної активності та позиції співробітників організації стосовно змісту своєї діяльності. Сформованість перспектив професійного росту та планування послідовності дій з їх досягнення.

Четвертий етап. Методичний тренінг для фахівців з роботи з кадрами «Набір співробітників в організацію, їхнє навчання й кар'єрний супровід» (для осіб із психологічною освітою)

Кількість навчального часу: п'ять днів роботи в режимі «занурення», 32 академічних години. Робота може проводитись у два прийоми: три та два дні з перервою між ними. У другу сесію за даною проблемою проводиться захист проектів і програм соціально-психологічного супроводу й розвитку співробітників установ з використанням гуманітарних технологій та активних методів групової роботи.

Цілі:

  • освоїти методи діагностичної й активної освітньої роботи зі співробітниками окремої установи з обраної або виявленої проблеми;
  • розробити навчальні програми розвитку колективу із застосуванням інтенсивних гуманітарних технологій кадрової роботи.

Зміст навчальних занять. Діагностика труднощів у розвитку установи. Оцінка й інтерпретація результатів кадрового аудиту. Формування складу проблемної групи та планування змісту освітньої роботи зі співробітниками. Вибір цілей і засобів внутрішньоорганізаційного (внутрішньофірмового) навчання співробітників і керівників. Мотивування співробітників і створення емоційного налаштування на продуктивну навчальну роботу. Способи підтримки й відновлення працездатності співробітників - учасників навчальної групи - усередині організації. Пробна реалізація й обговорення в лабораторних умовах методичного тренінгу основних освітніх заходів. Варіативна навчальна взаємодія. Розпізнавання феноменів групової активної роботи та поведінка окремих учасників:

  • психологічні захисти, опір, конфлікт, перенос;
  • відмовлення від навчальної роботи, її відкрите й приховане саботування;
  • боротьба за ситуативне лідерство, тиск, конформність, конформізм та інше.

Каналізація негативних переживань, культурні форми реагування групової агресії. Групові провокації, «групові міфи» та «групова мудрість». Методи активної групової роботи: інформування, модерація, аналіз ситуацій, експертна нарада, групова дискусія, віднесена оцінка, психогімнастика, аутогенне тренування, провідна візуалізація, гра, психодраматичні техніки, проективне малювання, тілесна експресія й інші.

Очікувані результати: підготовлені програми навчання для окремих організацій. Підвищений рівень кваліфікації фахівців з роботи з кадрами для здійснення внутрішньоорганізаційного навчання із застосуванням діагностичних та інтенсивних розвивальних технологій кадрової роботи. Одержання пакета діагностичних методик.

Як приклади тренінгових завдань наводяться наші розробки - рольова гра «Вир» та імітаційна гра «Матроська скриня».

Рольова гра «Вир»

Гра проводиться в системі занять з аналізу розростання конфлікту в організації. На прикладі виконання простого завдання учасникам стає ясним механізм ескалації конфлікту, його розширення за рахунок залучення в нього інших людей, які привносять у первісне протиріччя все нові змісти та значення.

Ведучий пропонує сидячим поряд у центрі кола учасникам висловити своє ставлення до предмета, який вони сприймають протилежно (наприклад, здача в оренду шкільних приміщень на вечірній час). Ті, хто сидить ліворуч від співбесідників, за сигналом ведучих (кожні 30 с) включаються в дискусію. При цьому кожний непарний підтримує точку зору першого учасника, а кожний парний - другого.

Після того як у процедурі візьмуть участь усі присутні, вони відповідають на запитання ведучих: «Що відбувалося з голосністю мови у процесі виконання вправи? Як змінювався зміст обговорення в міру залучення в нього нових учасників? Скільки предметного та скільки особистісного змісту було на початку й наприкінці виконання вправи?».

Імітаційна гра «Матроська скриня»

Цю гру доцільно проводити у школах у тих випадках, коли:

  • у колективі відсутній керівник, і варто розглянути можливість висування на керівну посаду найбільш ініціативного зі співробітників;
  • у школі проводяться реорганізаційні зміни, у зв'язку з чим у колективі спостерігаються розбрід і тимчасова неузгодженість норм організаційної поведінки;
  • у колективі існує невизначеність вибору подальших перспектив розвитку шкільної організації.

Ідея гри підказана вправою «Потерпілі в аварії корабля» К. Рудестама. Ситуація аварії корабля в метафоричній формі передає стан шкільної організації. Учасники гри - пасажири круїзного судна, що зазнає аварії вночі біля берегів невідомої країни. Пасажирам доведеться висадитись у місцевості, звідкіля повернення на батьківщину протягом кількох років може бути ускладнене (наприклад, недружній режим, відсутність дипломатичних відносин із країною). Для учасників протягом гри створюються умови, коли варто переосмислити свої особистісні та професійні можливості з метою кращої адаптації до наявних умов.

Цілі: визначити свої особистісні та професійні ресурси, пережити досвід вирішення життєвої задачі в ситуації неможливості повернення до звичного способу життя й адаптації до нових умов.

Основний метод: групове обговорення, інформування, рольове програвання, робота в малих групах зі складання текстів рекомендацій.

Оснащення: ігровий бланк і пристосування для проведення жеребкування.

На першому етапі гри відбуваються аналіз умов і постановка проблеми для наскрізної ігрової дії. Причому проблему, як з'ясується під час підсумкового обговорення гри, кожний формулює для себе сам. На початковому етапі проводяться організація ігрового простору й формування мотивації до роботи. Учасники розташовуються на стільцях (у кріслах) по колу в закритому приміщенні. Це дозволить їм вільно спілкуватися з кожним. Таке розташування учасників імітує обстановку суднової кают-компанії або ситуацію співбесіди при відвідуванні «біржі праці», відтворених у ході гри.

Знайомство учасників, навіть якщо це реальна група, відбувається після повідомлення провідної мети гри та її сюжету. Учасники по черзі називають себе й повідомляють про те, хто вони за професією і як стали пасажирами круїзного судна. Присутні можуть називати реальну чи будь-яку іншу професію. Важливо, щоб на цьому етапі учасники відчували цінність своєї дійсної, передбачуваної або майбутньої роботи. Це буде сприяти прояву особистісної ідентифікації з професією й підсилить включеність учасників у дію. Їх також можна попросити докладніше розповісти про ту роботу, яку вони, відповідно до обраної ролі, виконують. Можна ввести додаткову умову: усіх учасників за професійні досягнення керівництво нагородило круїзною путівкою.

Ведучий каже: «Правління фірми, що займається морськими круїзами, усім, хто піднімається на борт судна, вручає сувенір - «Матроську скриню» - герметично закритий водонепроникний середньої величини кейс, усередині якого знаходяться барвисті проспекти про круїзи. Вручаючи його, представники фірми гарантують безпеку подорожі й говорять про те, що у випадку (не доведи Бог!) аварії корабля цей предмет може зробити добру послугу: виступити, наприклад, у вигляді рятувальної подушки для тих, хто опинився за бортом. Але це - у найгіршому випадку. А поки всіх запрошують у кают-компанію на вечір знайомства.

Повідомлення учасників про свої професійні досягнення диагностичні. По суті, вони розказують про свої професійні домагання. Ми помітили, що рівень професійних домагань у більшості випадків є невисоким, і тут виявляється не один раз відзначена орієнтація на зовнішні професійні досягнення. Можна відзначити тут одну важливу, на наш погляд, особливість: майже всі учасники особливими успіхами в роботі вважають рядові професійні результати (забезпечення вчителем дозвілля паралелі шкільних класів, організація роботи шкільного драмгуртка, створення корекційної психологічної програми, підготовка серії репортажів про життя підлітків).

Ведучий продовжує інформувати учасників: «По судновому радіо надійшло повідомлення, що під час шторму корабель налетів на прибережні рифи. У судна - серйозна пробоїна. Ведуться ремонтні й рятувальні роботи. Однак пасажирів просять підготуватись до висадження у шлюпки. Вас попереджають, що не варто брати із собою продукти чи одяг: берег видно, і всім необхідним на початку вас забезпечать. З багажу ви можете взяти із собою тільки «Матроську скриню», в яку покладете стільки речей, скільки поміститься, але не більше десяти. Повітряна подушка всередині кейса з кожним покладеним у нього предметом буде зменшуватись. Якщо шлюпка перекинеться і ви опинитеся за бортом, то наповнений речами кейс навряд чи зможе служити порятунком. Якщо вам удасться добратись до берега, то корисним буде знати такі речі. Вас висадять на одному з великих пагорбів невідомої країни з високорозвиненою цивілізацією. Повернення на батьківщину протягом кількох років буде ускладнене з різних причин.

Труднощі проживання на острові можуть складатися в пошуку роботи, щоб забезпечити собі (і родині, якщо ви з родиною) стерпне існування протягом кількох років. Тут цього цілком можна досягти за допомогою праці, освіти, високої кваліфікації. Нехай у вашій скрині опиняться предмети з круїзного багажу, які би переконливо свідчили про вашу освіту, професію й рівень кваліфікації. Вам доведеться обґрунтувати вибір кожного предмета, щоб інші учасники впевнились у тому, що ви не завантажуєте шлюпку зайвим вантажем».

На кожному етапі гри, що проходить як рішення творчої задачі, ведучий займає різні позиції та виконує різні функції. На цьому етапі він - інформатор, який повідомляє умови гри й організує її проведення за допомогою видачі необхідних відомостей.

Другий етап ігрової дії являє собою актуалізацію колишнього досвіду та перебір відомих варіантів рішення важких професійних і життєвих задач.

Учасники записують у бланках перелік предметів, потім сповіщають про це іншим, обґрунтовуючи свій вибір. Вони відповідають на запитання інших учасників гри, якщо тим знадобиться що-небудь уточнити. Інформація, яку повідомляють про гру, досить проективна. Ведучому варто бути готовим надати їм у разі потреби підтримку у вигляді позитивної інтерпретації, якщо з боку інших він зустріне іронічне чи недоброзичливе ставлення.

Після цього відбувається зміна умов гри. На етапі перебору варіантів і дискредитації колишнього життєвого та професійного досвіду будуть й інші зміни умов. Зміст цих ігрових дій полягає у знятті зовнішніх опорів і стимулюванні максимальної орієнтації учасників на внутрішні ресурси - професійні, комунікативні, адаптивні.

Ведучий повідомляє: «При посадці у шлюпки виявилось, що їх менше, ніж очікувалось. (Учасники в цьому місці дозволяють собі коментарі про вітчизняний спосіб організації будь-яких справ.) Тому на борт можна взяти тільки один предмет зі свого переліку й покласти його в загальну скриню».

На відривній частині бланка пишеться назва вибраного предмета. Потім за допомогою жеребкування зазначені предмети дістаються учасникам у випадковому порядку. При цьому можна почути вигуки розчарування чи радості. Предмети трапляються найрізніші: гроші, прикраси, діловий костюм, томик Шекспіра або словник, складаний ніж, аптечка, вогнегасник, чужі документи і багато чого іншого. Мета цього ігрового етапу - орієнтація учасників у ігровій дії, які розгортаються далі, що стимулює виникнення опори на змістовні сторони заявленої професії та внутрішні особистісні ресурси. Для цього залишається все менше зовнішніх прикмет професії, відбувається дискредитація зовнішнього способу професійної поведінки.

Для посилення орієнтації учасників на внутрішні професійні й особистісні ресурси служить наступне ігрове завдання. Учасникам пропонується сказати про те, як вони збираються на біржі праці повідомити про свій намір працювати й у якій посаді.

Ведучий пояснює: «На прохання потерпілих з вами зустрічаються представники муніципалітету острова та біржі праці. Вони готові вислухати ваші побажання щодо того, якого роду роботу ви хотіли б одержати. Скажіть також про свої побажання з приводу оплати праці: на що, по-вашому, її повинно вистачати».

Учасники повідомляють про свою кваліфікацію, запити та побажання. Бажано, щоб вони повідомили про те, як передбачають використовувати свою освіту та кваліфікацію.

У цьому епізоді гри інтерес представляють кілька моментів. Помітне загальне бажання учасників пристосувати середовище до себе. В їхніх побажаннях про роботу та зарплату проглядаються спроби диктувати умови. Помітно, що вони не дуже добре уявляють собі картину навколишнього світу, що змінилась, і майже не намагаються її прояснити. Тільки один учасник один раз запитав, що більше всього могло би придатись цим людям із того, що вони вміють робити. Обговорювалась можливість порушення закону, ставилась під сумнів необхідність неухильного проходження моральних норм. У зв'язку з цим можна звернутись до спостереження К. Муздибаєва, наведеного їм у своїй монографії «Психологія відповідальності»: «Коли голод й убогість загрожують життю, для багатьох індивідів принциповість і справедливість, жертовність і милосердя відсуваються на другий план... Усе це штовхає людей на порушення норм закону та принципів розподілу благ, породжує ірраціональну споживчу поведінку, а в остаточному підсумку призводить до дезорганізації громадського життя - катастрофи правопорядку й моральної стриманості». Ми двічі спостерігали, як у групах, що складаються з одних дівчат, докладно обговорювалась можливість проституції як засобу заробляння грошей. Виникає також проблема переживання необхідності виконання роботи нижче своєї кваліфікації, до чого учасники, як правило, не бувають готові: робота в роздрібній торгівлі чи благоустрій міських вулиць для багатьох вважаються неприйнятними навіть в умовах необхідності виживання. Прийнятними такого роду заняття виявлялись для дівчат, які проживали в робочому районі й розповідали про свій досвід мілкороздрібної вуличної торгівлі та роботу прибиральницями у своїй школі.

На цьому етапі гри ведучий виступає не тільки в ролі інформатора, а ще й у ролі експерта. Від нього будуть потрібні знання з лінгвістики, країнознавства, морської справи, міжнародного права, трудового законодавства. Коли учасникам стає зрозумілим сумнів інших у реальності виконання запропонованого, вони звертаються до ведучого за підтвердженням своєї правоти або з претензіями типу: «Ну ви ж самі сказали, що...» і т. п.

Третій етап гри пов'язаний з дискредитацією колишнього досвіду учасників ігрового заняття.

З цього моменту закінчується когнітивний етап заняття й починається емоційний. Учасники зненацька для себе зіштовхуються з тим, що варте та значуще для них може бути нікому не потрібним в умовах, що змінились. Один з учасників якось прямо помітив, що гра дає можливість відрізнити свої справжні цінності від несправжніх, «наносних».

Ведучий продовжує: «Після деякої наради на основі аналізу ринку робочої сили та вакансій представники адміністрації та службовці острова й біржі праці повідомляють, що вони можуть дати роботу в таких сферах (туризму на острові немає):

  • роздрібна торгівля на вулиці та громадське харчування (може бути і те й інше разом);
  • благоустрій міста, будівництво та ремонт доріг;
  • автосервіс;
  • соціальні служби при церквах - робота із соціальним дном (без оплати з наданням харчування та проживання в монастирі);
  • переробка морських продуктів (сезонна робота);
  • робота на станціях опріснення води;
  • навчання в жіночій в'язниці неповнолітніх майбутніх мам догляду за дитиною (для багатьох із них дитина не є бажаною);
  • кілька вакансій у похоронному оркестрі».

Одержання цієї інформації супроводжується переживаннями розчарування, розпачу, апатії. Виявляється аутоагресія у вигляді іронії чи самознищення («Розмріялись!»), говориться про можливості «повіситись» при такому життєвому розкладі. Цей етап гри, на якому «роздягають» і «віднімають», пов'язаний з переживанням особистісної неспроможності, неможливості самоздійснення. Один раз під час проведення гри серед психологів обговорювалась проблема прийняття іншої людини у зв'язку з тим, що стали говорити про свою неготовність працювати з людьми соціального дна, виражався сумнів у своїй професійній спроможності. Як ми помітили пізніше, проблема прийняття іншого з'являється на цьому етапі гри майже завжди.

З боку ведучого тут потрібна могутня вербальна й невербальна підтримка учасників. Про всякий випадок йому варто бути готовим до прийняття групової агресії на себе. Ми вважаємо це найважливішою умовою переведення емоцій учасників у інше, позитивне русло. Це етап дозрівання для створення нового, перетворюючого знання про себе. Ведучий повинен розпізнавати те, що відбувається у групі, і вчасно реагувати на це. На очах міняються ролі учасників, сила та спрямованість їх захисту та проявів агресії, стають іншими способи подолання труднощів. Тут же можливе відмовлення від подальшого пошуку виходу з обвинуваченням ведучого в тому, що він не виправдав їхніх очікувань на приємне проведення часу.

«Найбільш яскравою ілюстрацією нездатності вирішувати життєві задачі, - зауважує К. Абульханова-Славська у своїй роботі «Стратегія життя», - є два феномени: відхід і перекладання відповідальності». Ведучий на цьому етапі не повідомляє інформацію і не виступає експертом з різних питань. Його основне призначення в цей період гри - виконувати роль психотерапевта. Здійснювана ним психотерапевтична підтримка може виявлятись, наприклад, у підтвердженні прав учасників на агресію. Іншим проявом психотерапевтичної підтримки може бути опіка у формі декларованої готовності розділити відповідальність за те, що відбувається. З боку ведучого виходить посилений позитивний зворотний зв'язок, в основі якого лежить його віра в потенційні можливості учасників вирішити проблемно-конфліктну ситуацію.

Четвертий етап ігрової дії пов'язаний з інновацією, народженням нового знання та позитивного соціального досвіду. Це етап, пов'язаний з реалізацією поведінкової складового процесу знаходження творчого рішення. Новий етап починається в надрах попереднього, але може відбуватись і в ході виконання описаної нижче ігрової дії («Думка народжується з дії!»). Умовою виникнення цього етапу ми вважаємо безпечне підтримуюче середовище та збережену мотивацію учасників до знаходження рішення.

Ведучий каже: «Виберіть для себе підходящу сферу діяльності, сплануйте свої дії. Будьте готові сказати про це». Завдання для учасників може бути конкретизоване: «Виберіть для себе підходящу сферу діяльності, сплануйте свої дії. Будьте готові сказати про це, маючи у вигляді відповіді на чотири запитання:

  • Як ви збираєтеся зберегти кваліфікацію (якщо збираєтеся взагалі це робити)?
  • Як будете створювати імідж (і який) і встановлювати ділові й емоційні зв'язки з іншими?
  • Яким чином збираєтеся заробляти гроші?
  • Що станете робити для повернення додому?

У цей період гри розкривається незатребуваний до цієї пори високий творчий потенціал окремих учасників, яскраво виявляються їхні лідерські функції. Вони складаються в розумності запропонованих дій, прийнятті відповідальності на себе, ініціативі об'єднання інших учасників у одну групу, опікуванням їх. Знайомі один одному члени колективу раптом виявляють у колезі природженого організатора, відповідального виконавця, самовідданого альтруїста.

Нове знання, що з'являється в учасників, пов'язане з переформулюванням задачі для себе, наповненням здійснюваних дій новим змістом: «вижити», «зробити все можливе, щоби повернутись». Змінюється ставлення до ситуації; як тепер виявляється, відбувалось дуже позитивне продукування варіантів, спостерігаються спроби учасників знайти однодумців. Помітні розширення або зміна поведінкового репертуару учасників і наснага, що виражається з цього приводу. Виражається готовність спробувати себе в новій професійній та індивідуальній ролі. Позитивна спрямованість гри, що підсилюється, служить ілюстрацією до ствердження К. Абульханової-Славської: «Збереження активності при зміні життєвої позиції дозволяє відокремити справді особистісну активність від тих соціально-психологічних опор (слави і т. д.), що підтримували особистість колись». Процес активної участі у грі стає для присутніх заразливим, переходячи у стадію обговорення можливостей реалізації проектів. З боку ведучого тут виявляється підтримка у вигляді рівноправної участі.

П'ятий етап ігрової дії містить у собі реалізацію нового знання. При переході на цей етап в учасників виявляється винахідливість у деталізації можливостей здійснення своїх рішень, що схвалені присутніми, їхньою емоційною підтримкою. Люди, які беруть участь у грі, збагачують досвід один одного, даючи мимовільну підказку. Виникає атмосфера довіри, розкутості, взаємо- та самосприйняття.

Учасникам пропонується всім разом або у групах із трьох осіб створити «Пам'ятку емігранту» - що може людина/що треба людині зробити, щоби професійно й особистісно адаптуватись до нових умов життя та праці. Учасники пропонують робити такі необхідні, з їхнього погляду, дії (практично всі учасники всіх наших ігор у різному формулюванні їх називали).

1. Не панікувати і не впадати у відчай, тому що завжди є рішення.

2. Не сподіватись, що власна чи чужа держава надасть допомогу.

3. Не порушувати традицій і законів своєї й іншої країни.

4. Зберегти себе особистісно та як частину своєї культури; не втратити людського достоїнства, «не продати себе дешево», завжди усвідомлювати, що є можливість вибору.

5. Знайти таких же людей, які потерпіли катастрофу, «своїх»; шукати підтримки в інших людей; учити мови та заводити знайомства.

6. Зберігати документи, що засвідчують особистість.

7. Не відмовлятись ні від якої роботи, щоб вижити, але прагнути повернутись.

8. Зберегти здатність «просто жити», знайти позитивне в новому незнайомому житті, бути готовим щось надбати для свого життєвого досвіду.

В одній з наших ігор ми запропонували учасникам написати «Пам'ятки емігрантам» індивідуально. Ось деякі приклади того, що при цьому вийшло.

«...Нічого не бійся, а займайся тим, що тобі більше подобається. Будь сильним і хоробрим. Тільки холоднокровність допоможе тобі жити. Більше спілкуйся з людьми - вони тобі допоможуть. Роби практично все, щоб сподобатись їм. Не падай духом: надія вмирає останньою!»

«...Якщо ти попадаєш у дуже складну ситуацію, постарайся не впадати в паніку. З кожної ситуації є вихід, безвихідних ситуацій немає. Постарайся цей час провести з успіхом для себе. Зроби для себе висновки! Не утрать своє Я. Не втрачай зв'язків з оточуючими тебе людьми.»

«...1. Постався до цього, як до захоплюючої складної головоломки, в якої є рішення! 2. Шукай усі можливі варіанти підтримки. 3. Вибирай, намагайся шукати найбільш вигідний варіант. 4. Просто живи! Це теж частина життя, і невідомо ще, що ми будемо думати про це в майбутньому. 5. Це також і блискуча можливість для чогось!»

«...Ніколи не їзди за безкоштовними путівками!»

На цьому етапі ми запитували учасників, яка із залишених у їхній «Матроській скрині» речей придалась би їм зараз більше. У відповідях згадувалися гроші, документи, записи улюблених пісень, гітара, карти для ворожіння, фотографії родини. Заздрили людині, яка здогадалася взяти із собою збірник віршів рідною мовою.

Завершальним епізодом гри стає групове обговорення отриманого досвіду. Відповідаючи на запитання, що їм дала участь у грі, учасники відзначали, що «побачили нового себе», довідались про себе дещо, і тепер «є над чим подумати», підтвердили знання про себе та свої можливості. Одні казали про те, що краще зайнятися самоосвітою, інші вважали, що для них було важливе розуміння того, що головне - «не губитись і бути разом». Говорилось про досвід переживання складної ситуації, коли доводиться «складати своїми руками розламані частини», можливості перевірити себе в екстремальній ситуації.

Наприкінці гри учасники та спостерігачі характеризують свій емоційний стан як стан спокою, готовності до саморозкриття та прояву довіри та щирості стосовно інших людей. Інші відзначали такий стан, коли «емоційність на нулі, але є готовність переключитись на будь-яку модель».

Поведінкові прояви в обговоренні пов'язані зі «зняттям масок» і домінуванням его-стану дорослого. Виявляються рефлексивні можливості учасників під час обговорення гіпотез, емоцій, різних дій. На закінчення ведучий говорить про те, що корабель за назвою «Життя» може не раз зазнати аварії, і бажає учасникам пригадати пережитий ними досвід подолання труднощів. Корисним буде навести міркування одного американського емігранта, який досяг професійного успіху на новому місці проживання. Коли він приїхав за удачею у США, то зрозумів, по-перше, що не всі дороги там вимощені золотом, по-друге, багато які з них зовсім не вимощені, по-третє, як виявилося, саме цим йому й доведеться займатись десять років.

Ми відзначаємо пізнавальні, діагностичні та психотерапевтичні можливості гри. Як один із варіантів гра може проводитися з виключенням етапу дискредитації. Тоді знижується гострота переживань учасників, підсилюються пізнавальні можливості гри. Можна підсилити поведінковий компонент ігрової дії шляхом структурування й розширення питань для обговорення, наприклад: «Що можна зробити для збереження та перевищення професійної кваліфікації і навіщо це буває потрібно? Як ставитись до державних законів, коли це зовсім не вигідно? Які можливості дає кооперація з іншими людьми?» й ін.

У кожному конкретному випадку освітня робота з реалізації комплексної програми розвитку шкільної організації будується на основі вивчення особливостей учасників групи. На початковому етапі відбувається вибір рівня складності та глибини освоєння програми навчання. Наступний вибір та ускладнення навчального матеріалу проводяться з урахуванням початкового рівня й темпу просування навчальної групи в освоєнні освітньої програми.

Основними результатами роботи з реалізації системи тренінгів-практикумів в остаточному підсумку стануть:

  • комунікативна компетентність (точність сприйняття партнера по спілкуванню та прогноз успішності встановлення партнерства, контактність, сумісність, спрацьованість, здатність до співробітництва, що зросла) у сфері ділового та міжособистісного спілкування з різними групами людей;
  • готовність самостійно планувати та здійснювати професійну діяльність з використанням інтенсивних гуманітарних технологій розвитку шкільної організації.

При організації внутрішньошкільної роботи з кадрами з підвищення ефективності їх діяльності варто враховувати такі важливі моменти:

  • по-перше, професійний розвиток людини як соціально-психологічна проблема розглядається в контексті загальних проблем соціалізації особистості й розвитку її адаптаційних можливостей;
  • по-друге, навчальна робота організується з урахуванням знання вікових і статево-рольових особливостей членів педагогічного колективу, а також специфіки накладення кризи професійної кар'єри на вікову кризу окремо взятої людини;
  • по-третє, позитивна організаційна культура розглядається як необхідний виробничий компонент, що додає діяльності школи відтінок місії. Організаційна культура являє собою свого роду сукупний менталітет співробітників, і розвиток цього менталітету забезпечується механізмами внутрішньої співдружності в реалізації соціально орієнтованих цілей діяльності та створення сприятливого освітнього середовища. Формується оптимальне співвідношення управління функціонуванням та управління розвитком з акцентом на розвитку;
  • по-четверте, етапи становлення професіоналізму залежать від сполучення (переваги) особистісної та професійної, визначальної форми індивідуального сприяння росту співробітників.

Освітня робота з педагогічним колективом проходить більш успішно за рахунок максимальної наближеності змісту занять до життя й роботи. В інших випадках робота з розвитку кадрового потенціалу шкільної організації може бути заснована на створенні та реалізації проектів для окремих освітніх установ відповідно до їх потреб і запитів.

Заняття для самостійної підготовки керівників до виступів на навчальних заняттях, семінарах, «круглих столах»

Виходячи з власного досвіду роботи й урахування освітньої ситуації в регіоні, підготуйте перелік напрямів, за якими може проводитись освітня робота з педагогічним колективом вашої школи.

Автор: Т. Чернікова

Освіта.ua
05.11.2007

Комментарии
Аватар
Осталось 2000 символов. «Правила» комментирования
Имя: Заполните, или авторизуйтесь
Код:
Код
Нет комментариев

Чтобы получать первым
все новости от «Osvita.ua»
в Facebook — нажмите «Нравится»

Osvita.ua

Спасибо,
не показывайте мне это!