Osvita.ua Среднее образование Современная школа Як наймати на роботу
Як наймати на роботу

Відділ кадрів повинен запропонувати людей, які мають необхідну кваліфікацію. Але ви самі повинні вирішити, чи виникає якась реакція сумісності між кандидатом, вами та вашою командою

Як наймати на роботу

Тут треба знайти золоту середину. Скажімо, ви хочете, щоб вони підібрали доброго кандидата, нехай навіть без необхідної, на їхню думку, освіти чи досвіду. З іншого боку, ви не хочете витрачати час на співбесіду з кандидатами, які не годяться на дану посаду.

Отже, як на початковому етапі, так і в кінцевому рахунку відповідальність за набір добрих працівників у вашу команду лежить на вас.

Досвід

На що ви повинні звернути увагу.

Кандидат змінив занадто багато місць роботи. Більше ніж одне місце роботи на рік - таке минуле повинно негайно включити у вас у голові сигнал тривоги. Вам належить віддати перевагу тому, хто пропрацював на кожному місці щонайменше два-три роки.

Барвистий опис власних досягнень. Спробуйте переконатись у ході співбесіди, що це не явні перебільшення.

Неясно сформульовані посади. Розпитайте, які були реальні службові обов'язки на кожному місці роботи. Не слід думати, що визначена посада в іншій фірмі означає те ж саме, що й у вашій.

Попередня зарплата. Зарплата, імовірно, являє собою більш точний індикатор ступеня відповідальності, ніж посада. Хоча в різних галузях промисловості практикуються різні рівні винагороди.

Пам'ятайте, що для деяких посад попередній досвід не обов'язковий і може виявитись навіть недоліком даного кандидата, якщо ви припускає навчити його працювати відповідно до ваших вимог.

Інтелект і освіта

Підбирайте людину до місця. Якщо ви призначите висококваліфікованих фахівців на нижчі посади, у вас з'явиться маса незадоволених співробітників і зросте плинність кадрів.

І навпаки, не призначайте малокваліфікованих людей на посади, де, як не намагайся, справитися з обов'язками ніхто з них не зможе. Ви лише підведете їх і себе.

Книжкові знання рідко прямо можуть застосовуватись на роботі, хоча і можуть вселити кандидату ілюзорну віру у власні можливості. Розсудливість і бажання учитися завжди являють більшу цінність, ніж академічна освіта.

Зовнішній вигляд

Ви маєте повне право очікувати, що кандидат, який з'явився на співбесіду, буде виглядати охайним і добре доглянутим. Це вказує на властиве йому почуття власного достоїнства і дає підставу припустити, що його робота буде відрізнятись такою ж акуратністю.

Якщо він приходить на співбесіду в непрезентабельному вигляді, будьте впевнені, він буде виглядати не краще, коли з'явиться на роботу.

І навпаки, тільки та обставина, що він прийшов на співбесіду, одягнений як комівояжер фірми «Ай-бі-ем», ще не повинно наводити вас на думку, що саме так він буде завжди виглядати на роботі.

Здатність до адаптації

Можливо, вам не приходило в голову, але це дуже важлива риса характеру. «Дубовість», відсутність психологічної гнучкості створюють серйозні проблеми, тому що заважають росту й розвитку працівника.

Риси характеру

Вашим співробітникам не доведеться брати участь у конкурсі на найбільш популярну особистість, проте:

  • Чи тактовна людина, стримана, упевнена в собі?
  • Чи легко з нею спілкуватись?
  • Чи може вона сполучитися з іншими співробітниками у групі?
  • Чи любить вона самітність чи їй приємніше бути на людях?

Постарайтесь поставити запитання, на які не можна було підготувати стандартні відповіді. Зверніть увагу на нервозність - в одних випадках це не має великого значення, але в інших може виявитись украй важливим.

Методика співбесіди при  прийомі на роботу

Ви маєте прийняти рішення, наслідки якого будуть відчуватись багато років. Робіть це продумано. Співбесіда з кандидатом на роботу вимагає підготовки.

Постійно пам'ятайте, на яку посаду варто підібрати працівника.

Знайдіть час, щоби прочитати перед співбесідою біографію кандидата. Це допоможе заощадити час.

Визначте запитання, що припускаєте поставити. Якщо ви не зробите цього, кандидат може почати брати інтерв'ю у вас самого.

Постарайтесь бути у відповідному настрої. Якщо ви стомлені чи роздратовані, то не зможете по достоїнству оцінити кандидата.

Сплануйте бесіду так, щоб ніщо не відволікало його уваги. Ви приймаєте важливе рішення. Усуньте всі перешкоди, як телефонні дзвінки і т. д.

Виберіть для бесіди тихе, комфортабельне приміщення, що забезпечує конфіденційність.

Ваше ставлення

Не виявляйте упередженості. Наскільки можливо, відкиньте всі ваші забобони. Перше враження часто продиктоване забобонами і може виявитися зовсім необґрунтованим.

Переконайтеся, що кандидат знає, хто ви такий - ваше ім'я й посаду.

Відразу називайте кандидата на ім'я і робіть це частіше.

Ставтесь до кандидата як до цікавої людини, від якої ви можете щось довідатись. І лише у крайньому випадку по-іншому, якщо ви не хочете брати його на роботу.

Намацайте загальну сферу, де ваші інтереси та інтереси кандидата збігаються. Це зміцнить його довіру та спонукає до того, щоб розкритись перед вами.

Посміхайтесь. Будьте дружелюбні. Наляканий кандидат не зможе продемонструвати вам свої достоїнства.

Ставтесь до кандидата так, як вам хотілось би, щоби ставились до вас, якби ви помінялись ролями.

Повідомте необхідні відомості

Ви відповідальні за те, щоб кандидат одержав від вас необхідні відомості й розумів, що вони означають.

Повідомте йому відомості, що стосуються посади, - як її привабливі сторони, так і неприємні.

Сюди входять вимоги до працівника, тривалість робочого дня, умови роботи, техніка безпеки, можливості для просування по службі, привілеї, якими користується співробітник, рівень його зарплати.

Говоріть повільно й чітко. Дайте йому досить часу, щоб можна було усвідомити сказане. У ситуації, коли кандидат відчуває велику нервову напругу, можливо, йому важко вас сприймати.

Не давайте обіцянок, які ви не в змозі виконати. Не перебільшуйте можливості просування по службі. Якщо таких можливостей не буде, розчарований працівник може образитись на вас.

Запитання

Зробіть так, щоб кандидат говорив більше, ніж ви самі. Пам'ятайте, це ви берете інтерв'ю в нього, а не він - у вас. Метикований кандидат може розговорити вас так, що залишиться найсприятливіше враження про нього, хоча ви слухали самого себе.

Формулюйте питання чітко та стисло. Не ставте занадто хитромудрих запитань.

Ставте запитання по одному.

Почніть із легких запитань, залишіть більш складні на кінець бесіди.

Запитайте, що він робив, що хоче робити, що може робити і що буде робити.

Ще запитання

Не ставте запитань, відповіді на які очевидні. (Наприклад: «Ви старанні?», «Ви легко уживаєтеся з колегами?») Він спробує дати відповіді, яких ви від нього чекаєте. Не варто занадто спрощувати ситуацію.

Перевіряйте ще раз відповіді, ставлячи пізніше ті ж самі запитання, але в іншому формулюванні.

Ставте такі запитання, що вимагають більш розгорнутої відповіді, ніж просто «так» чи «ні».

Зверніть увагу на запитання, що він ставить вам. Чи не підкажуть вони, чи та ця людина, яку ви хотіли би мати у своїй команді?

Про що ви хочете довідатись

Чи старанний кандидат чи ледачий?

Чи має кандидат швидку реакцію?

Чи відкритий кандидат для сприйняття нового чи він упертий і схильний до догматизму?

Чи спостережливий кандидат?

Чи ініціативний кандидат чи має потребу в тому, щоб йому віддавали розпорядження?

Чи володіє кандидат ентузіазмом?

Чи розсудливий кандидат?

Чи впертий кандидат?

Чи чесний кандидат у малому й у великому?

Чому кандидат усе-таки залишив колишню роботу?

Наскільки кандидат копіткий у роботі (і повільний у виконанні), чи він швидкий, але недбалий?

Чи відчуває кандидат гордість за свою роботу?

На що звернути увагу

Свої висновки не будуйте лише на письмовій характеристиці. Людина зазвичай являє собою щось більше (чи менше), ніж її характеристика на двох-трьох аркушах паперу.

Сприймайте кандидата всіма своїми почуттями. Безсловесний контакт не менш важливий, ніж словесний. Що каже вам міміка кандидата, жестикуляція його рук, поза, вираз очей?

Відповіді часто містять інформацію у сферах, досить віддалених від безпосереднього предмета розмови.

Висновок

Намагайтесь відразу повідомити кандидату свою думку, у всякому разі, що стосується його шансів одержати роботу. Не давайте йому надії, якщо в нього немає шансів. Не принижуючи його достоїнства, поясніть йому, чому його шанси на одержання роботи незначні.

Незалежно від результату співбесіди постарайтеся зробити так, щоб вона підняла йому настрій. Підлестіть його почуттю власного достоїнства компліментом.

Посміхніться, пожміть руку, побажайте удачі.

Освіта.ua
06.06.2007

Комментарии
Аватар
Осталось 2000 символов. «Правила» комментирования
Имя: Заполните, или авторизуйтесь
Код:
Код
Нет комментариев

Чтобы получать первым
все новости от «Osvita.ua»
в Facebook — нажмите «Нравится»

Osvita.ua

Спасибо,
не показывайте мне это!