Osvita.ua Среднее образование Информационные материалы Квалификация Колличественные характеристики в аттестации педагогических кадров Германии

Колличественные характеристики в аттестации педагогических кадров Германии

Які принципи, підходи, критерії, процедури щодо оцінки діяльності педагогічних кадрів існують у освітній системі Федеративної Республіки Німеччини - у наступній статті

Федеративная Республика Германия в настоящее время объединяет 16 земель, пять из которых присоединились лишь в 1990 г. в связи с воссоединением страны. В соответствии с Основным законом (Конституцией) ФРГ земли обладают правом верховенства в области культурной политики, которая понимается в широком смысле и включает образование, науку, культуру и спорт. Поэтому разработка законодательства, создание образовательных систем и управление ими являются главным образом прерогативой и ответственностью отдельных земель. Это в особенности касается школьной системы, высшего образования, образования взрослых и непрерывного образования.

Областями ответственности федерального правительства являются регулирование профессиональной подготовки на предприятиях, разработка и принятие рамочного законодательства об общих принципах высшего образования, рамочного законодательства в отношении заработной платы, пособий и пенсий работников образования, регулирование субсидий землям на образование, поощрение фундаментальных исследований и некоторые другие области.

Системы управления образованием в ФРГ отличаются в разных землях, но во многих случаях они представляют собой трехуровневую структуру, где земельное министерство образования и культуры составляет высший уровень, региональные школьные управления составляют средний уровень, а школьные отделы местных органов власти составляют нижний (муниципальный или коммунальный) уровень управления. В отдельных землях, в особенности в землях-городах, существуют двухуровневые структуры управления, где отсутствует или нижний или средний уровень органов управления.

Управление школами не обязательно строится вертикально-иерархически. Например, гимназии, средние профессиональные школы и в большинстве земель реальные школы могут быть подчинены непосредственно органам управления и надзора второго уровня, а более массовые начальные школы, школы первого уровня среднего образования управляются местными школьными отделами.

Соответственно контроль деятельности педагогических кадров и их оценка осуществляются органами управления образованием первого или второго уровня в зависимости от типа учебного заведения, в котором эти кадры работают.

Политика ФРГ в области оценки педкадров

Как и в других странах, оценка кадров сферы образования служит целям повышения качества образования, предоставляемого образовательными учреждениями.

Политика в этой области направлена на обеспечение школ квалифицированными кадрами, оптимальное и целесообразное использование их в соответствии с профессиональной подготовкой и личными возможностями, стимулирование их постоянного профессионального роста.

Оценка педагогических кадров рассматривается как составная часть системы управления образованием и осуществляется на всех этапах педагогической карьеры.

Более общую картину целостной системы оценки педагогических кадров в национальном масштабе можно представить при рассмотрении всех входящих в нее составных элементов, начиная с профориентационного отбора в педагогические вузы и заканчивая оценкой кадров при их прохождении через структуры усовершенствования учителей и других работников образования.

На каждом из этапов трудовой педагогической деятельности и подготовки к ней существуют определенные формы и методы оценки и контроля, где объектами оценки являются абитуриенты, студенты, учителя-стажеры, штатные учителя как государственные служащие, соискатели, слушатели курсов и семинаров повышения квалификации, кандидаты на различные должности, а субъектами процедур оценки выступают органы управления и надзора и экзаменаторы, действующие в строгом соответствии с нормативами и директивными установками.

Однако центральное место в целостной системе оценки педагогических кадров занимает «служебная оценка» или аттестация педагогических кадров в процессе их профессиональной карьеры в образовательных учреждениях. Объектами такой оценки могут быть учителя государственных общеобразовательных и других школ, руководители школ, преподаватели и руководители учебных семинаров в системе повышения квалификации. Круг лиц, подпадающих под процедуру служебной оценки, предусмотрен в нормативном документе «Директивы: служебная оценка учителей», о котором будет сказано далее.

В связи с традиционно высоким статусом и престижем высшего образования, в том числе университетского, которое получают большинство категорий учителей общеобразовательных школ, политика ФРГ в области оценки педагогических кадров не предусматривает специального лицензирования или сертификации на право заниматься педагогической деятельностью. Такое право они получают после сдачи дипломных экзаменов.

Однако в последние годы, после объединения с ГДР, в восточных землях возникли ситуации, когда стало необходимым проводить лицензирование некоторых категорий учителей. Так, например, в Тюрингии на основе официального документа, изданного министерством культуры данной земли в 1991 г. «Поручительство, допуск и право на преподавание в школе», учителя, самостоятельно овладевшие материалом по нетрадиционным для данной части страны предметам (религия, этика, социология, экономика, экология, Европа) и ввиду острой нужды в педагогах со специальной для этого подготовкой, могут быть допущены к преподаванию (и то сроком только на один год и лишь при определенных условиях). Они должны пройти курсы или семинары в области дидактики в системе институтов повышения квалификации или переквалификации; провести открытые или пробные уроки по одному из избранных предметов с их последующим анализом и обсуждением; пройти через экзамен продолжительностью в 30 минут, который следует после обсуждения пробных уроков. В качестве экзаменаторов выступают представители от института усовершенствования и переподготовки учителей, а также от школьного отдела. На экзамене возможно присутствие руководителя школы, ментора и методиста. Но даже при получении искомого разрешения договор, включающий все вышеизложенные условия, может быть расторгнут в любое время. Разрешение дается министерством культуры и может быть отменено лишь при наличии веских причин. Документ об этом находится в личном деле учителя.

Таким образом, политика ФРГ а области оценки педагогических кадров формируется, главным образом, на уровне земель, но имеет многие общие черты, согласованные через Постоянную конференцию министров культуры и образования земель. Эта политика имеет солидную законодательно-нормативную базу.

Оценка и аттестация кадров сферы образования в ФРГ

Как уже было сказано, управление образованием, школой, контроль и оценка труда педагога - это компетенция законодательно-исполнительных органов власти федерального и земельного значения, где землям принадлежит конституционное право верховенства в области культуры и почти монопольное право в делах школы со всей ее проблематикой. Отсюда серьезная законодательно-правовая база, представляющая большой административно-документальный материал с правовыми нормативами, касающимися всех сторон школьной системы и ее управленческих органов. Данный нормативный материал постоянно уточняется, дополняется и пополняется новыми законами, актами, инструкциями, уставами и директивами.

В качестве примеров подобных регламентирующих документов, прямо или косвенно относящихся к оценке деятельности учителей, выделим следующие: «Директивы: служебная оценка учителей», «Новый устав службы школьного надзора: введение должности эксперта», «Закон о методах и принципах управления», «Инструкция о поручительстве, допуске и праве на преподавание в школе», «Общее постановление по порядку и организации дипломных экзаменов в академических высших школах» и др.

Среди этих нормативных документов основным по значимости является официальный документ, непосредственно касающийся аттестации педагогических кадров «Директивы: служебная оценка учителей», изданный в земле Северный Рейн-Вестфалия, являющейся одним из наиболее крупных регионов ФРГ, одним из пяти важнейших культурных регионов мира с высочайшей концентрацией университетов, расположенных в Западной Европе.

Изданные в дополнение к земельному закону директивы раскрывают цели, задачи, принципы, организацию и методы оценки учителей, суммированные в семи разделах.

В разделе I «Общие и основные положения по оценке» формулируются концептуальные подходы и практические задачи, стоящие как перед органами администрации земель, так и субъектами оценки педагогических кадров.

Во II разделе под названием «Компетентность» указаны участники процедуры аттестации, в том числе ответственные за нее лица, а также принципы организации и документально-практическая база или своего рода банк информации, необходимый для проведения оценки учителей.

В III разделе «Повод для аттестации и ее сроки» речь идет о двух видах аттестации - «регулярной» и «по необходимости», а также об их объектах и мотивациях разных контингентов лиц.

IV раздел касается принятой в служебной аттестации пятибалльной шкалы определения уровней «производственных» успехов.

V раздел «Процедура оценки» посвящен рассмотрению различных методов аттестации учителей.

VI раздел «Сфера действия» определяет круг лиц, на которых распространяется действие данных директив.

В VII разделе документа «Приложения» дается образец аттестационного листа (10, 1089-1090).

«Новый устав службы школьного надзора: введение должности эксперта», действующий в той же земле Северный Рейн-Вестфалия с 1989 г., также относится непосредственно к процедуре аттестации школьных учителей. Речь идет о введении в управленческую систему среднего звена школьного надзора новой должности, а именно «эксперта», с целью как аттестации учителей в школах, институтах усовершенствования, так и гарантированного профессионального решения вопросов или проблем в разных областях знаний, связанных с учебными предметами.

В разделе I устава определены задачи и функции эксперта при выполнении им работы по аттестации учителей в рамках директив о служебной оценке педагогических кадров. Кроме того, предусматриваются следующие виды работы, где эксперт вправе быть задействованным: как гарант выполнения требований, предъявляемых к определенным учебным предметам в школе при отсутствии других, более компетентных лиц; при оказании профессиональной помощи или консультаций в ходе специальных обсуждений в рамках школьного надзора по специальным задачам или проблемам; при планировании, а также проведении определенных мероприятий в системе усовершенствования учителей.

В разделе II «Положение об экспертах» речь идет о его роли и правах в качестве компетентного лица по вопросам, касающимся таких областей школьной жизни, как школьное самоуправление, представительство в нем учителей, учащихся и родителей, а также экспертизы по таким учебным дисциплинам в школе, как спорт, домоводство, средства массовой информации, новые технологии, воспитание рационального поведения детей на транспорте и др.

«Закон о методах и принципах управления» (1989) предписывает правила и методы служебной взаимопомощи и поддержки при выполнении чиновниками-управленцами разных отделов и подразделений системы управления образованием трудных задач, выходящих иногда за пределы их профессиональной компетенции. Он распространяется на все виды выполняемой ими работы, в том числе по проведению аттестации педагогических и руководящих кадров.

Несколько особое место по содержанию и форме среди документов, относящихся к оценке учителей в ФРГ, занимает «Инструкция о поручительстве, допуске и праве на преподавание в школе», изданная Министерством культуры Тюрингии, восточной земли, то есть бывшей территории ГДР, и, по-видимому, имеющая непродолжительное время действия. В ней описываются условия договора и оформления допуска к преподаванию ряда нетрадиционных для новых земель ФРГ учебных дисциплин, подготовленных школьными учителями самостоятельно, а также процедура аттестации такого рода преподавателей.

Указанные выше нормативные документы являются лишь примером, так как каждая из земель обладает своим собственным пакетом аналогичных нормативных документов по оценке педагогических и руководящих кадров образования.

Концептуальные подходы к оценке и аттестации педкадров

В основе существующего положения дел с оценкой кадров в образовании ФРГ лежат исторически сложившиеся традиции в области культуры, приверженность им, четкое распределение функций и компетенции между звеньями иерархической структуры в образовании и администрировании.

В основе концептуальных подходов к оценке учителей лежат практические цели, традиционно определяемые не учеными, а школьными политиками, чиновниками административно-управленческой службы. При этом приоритетными оказываются следующие цели организации и проведения оценки кадров: отбор, рациональность использования, стимулирование служебной карьеры.

Такой подход к оценке педагогических кадров обусловлен, во-первых, почти монопольной компетенцией в этой области земельных исполнительных органов власти; во-вторых, достаточно высоким статусом и престижем высшего академического образования, получаемого будущими учителями; в-третьих, личной заинтересованностью школьных педагогов в обновлении знаний, повышении своего мастерства, профессиональном росте в связи с трудностями получения штатных должностей, устройства на работу, с более ускоренным, чем раньше, темпом введения новых учебных программ и модернизации содержания образования и стремлением учителей соответствовать новым требованиям.

Однако следует отметить недостаточную разработку теоретических аспектов оценки кадров образования. Немецкие специалисты и ученые констатируют определенное отставание в теории управления образованием в ФРГ по сравнению с ее разработкой в других странах, например, в США или Великобритании.

Концепция «школьного менеджмента» как основополагающего инструмента управления школьным образованием возникла еще в 60-е годы прошлого столетия и была связана с объективной необходимостью укрепления порядка и контроля в процессе управления школой и всей системой школьного образования в федеративном государстве в условиях наметившихся разноречивых тенденций в управлении. В основу концепции школьного менеджмента были положены различные теоретические обоснования управления школой и всей системой образования. Школьный менеджмент пропагандировался как отвечающая требованиям времени форма управления, надзора и административного руководства школой и школьной системой. Тем не менее, в теории управления образованием и школьного менеджмента ряд управленческих аспектов остался концептуально недостаточно разработанным, в частности это относится к концептуальным подходам к оценке педагогических и руководящих кадров сферы образования. Об этом свидетельствуют весьма скромная научная литература по этой проблематике, отсутствие тематики оценки кадров в дискуссиях по актуальным теоретическим и практическим проблемам школьного образования и подготовки учителей.

Однако на основе анализа существующих законодательно-нормативных документов все же можно выделить некоторые важные концептуальные подходы и принципы, на которых строится оценка кадров сферы образования в ФРГ, в первую очередь оценка в процессе профессиональной деятельности и карьеры.

Прежде всего, следует подчеркнуть гуманистический подход к оценке, стремление гарантировать соблюдение и защиту прав и профессиональных интересов оцениваемых лиц через институт «доверенных лиц», возможность сокращения интервалов между оценками по собственному желанию, многоплановость информации как базы оценки и т. д.

Нормативными документами предусматриваются три основные категории оценки в процессе профессиональной деятельности: регулярная служебная оценка - аттестация, проводимая один раз в шесть лет, оценка «по необходимости» и текущая оценка, связанная с тем, что повышение зарплаты работникам образования происходит каждые два года (максимально 14 раз, то есть до достижения максимальной зарплаты через 28 лет работы).

Как государственные служащие все педагогические и руководящие кадры государственных образовательных учреждений должны проходить «регулярную служебную оценку» и, следовательно, все они являются объектами служебной аттестации.

Основными принципами, которые должны соблюдаться при проведении служебной оценки в процессе профессиональной деятельности, являются:

  • объективность со стороны оценивающих, то есть субъектов аттестации;
  • независимость от партийной принадлежности и партийных интересов;
  • исключение субъективизма и личных мотивов;
  • учет всех причин, которые могут оказать неблагоприятное влияние на процедуру и результаты оценки работы учителя.

Наконец, следует подчеркнуть особенность ситуации в ФРГ в отношении субъектов служебной оценки. В отличие от других стран, где оценка педагогических кадров проводится или исключительно руководителями и другими работниками образовательных учреждений, или совместно с работниками местных органов управления образованием, в Федеративной Республике Германия служебная оценка педагогических и руководящих кадров образовательных учреждений осуществляется исключительно органами управления образованием, то есть школьными отделами, находящимися в системе школьного надзора административных органов власти.

Школьные отделы - это органы местного управления образованием с различным объемом работы и различными в зависимости от региона особенностями, включая количество сотрудников, решаемую проблематику и условия работы. В ФРГ в педагогических вузах и университетах не готовят будущих управленцев для сферы образования, в отличие от других сфер. Поэтому сотрудников школьных отделов отбирают на конкурсной основе на административную работу из учителей-практиков, то есть лиц с высшим педагогическим образованием, как правило, преподающих два учебных предмета, имеющих статус государственных служащих и стаж профессиональной практической деятельности минимум пять лет.

В состав сотрудников школьных отделов входят их руководители, референты, курирующие один из типов неполных или полных общеобразовательных средних школ, референты по школьно-психологической службе.

В круг обязанностей школьных отделов входят три вида надзора: профессиональный, правовой и служебный.

В компетенции профессионального надзора - контроль деятельности учителя, соблюдение профессиональных и методических нормативов, контроль совершенствования учебного процесса.

Правовой надзор распространяется только на контроль права давать распоряжения и указания (чаще всего со стороны руководителя школы) в том случае, если нарушаются действующие правовые нормативы.

Служебный надзор включает контроль и оценку деятельности учителя, повышение его по службе или понижение, что в любом случае решается лишь с согласия земельного или федерального правительства. Ответственность за проведение служебной аттестации педагогических кадров возлагается на руководителя отдела, который назначает одного из своих сотрудников в качестве компетентного лица в предстоящей процедуре. При необходимости к работе может быть привлечен эксперт, то есть специалист, работающий в этой же системе школьного надзора согласно «Новому уставу службы школьного надзора: введение должности эксперта». Роль директора образовательного учреждения в этих условиях сводится только к совещательно-информационной.

Подготовка и организация аттестации

Использование тех или иных методов оценки педагогических кадров, безусловно, находится в прямой зависимости от вида аттестации. Идет ли речь о так называемой академической или служебной оценке специалиста на его соответствие или несоответствие уровню необходимых требований, важная роль принадлежит предварительной подготовке к предстоящей аттестации.

В отношении служебной оценки подобная подготовка предусматривает заблаговременное оповещение школы о сроках ее проведения, равно как и назначение ответственных лиц в школьных отделах земельного (местного) управления, а также ознакомление последних с правилами и нормами, предусмотренными процедурой аттестации.

В ходе самой аттестации важная роль отведена ознакомлению оценивающих лиц с базой данных или «досье», поскольку при выполнении своих контролирующих функций они опираются на заранее подготовленную информацию (документацию, фактический материал) и соответствующие видам оценки конкретные данные.

В методике проведения служебной оценки школьных учителей используется метод ознакомления членов оценочной комиссии с различными источниками информации. К ним относятся: документация, личные контакты, общение и наблюдение, в том числе в процессе самостоятельной работы проверяемого учителя (при посещении его занятий, обсуждениях, выступлениях, во взаимоотношениях с учащимися, коллегами и др.).

Назначенный руководителем школьного отдела сотрудник обычно наблюдает от одного до трех уроков в зависимости от количества специальностей в учительской квалификации, то есть от того, сколько учебных предметов преподает оцениваемый учитель. Изучаются также планы уроков и записи о проделанной работе, просматриваются оцененные работы учащихся и т. д.

Блок информации для оценки собирается в течение определенного времени в личном деле учителя и состоит из разного рода материалов. Среди них:

  • итоги предыдущей аттестации;
  • фиксирование внутришкольных служебных перемещений и поощрений;
  • фиксирование работы, выполняемой за пределами обязательных школьных обязанностей в научной, административной и других сферах деятельности.

Кроме того, имеется материал, более профессионально конкретизированный, связанный с прямыми обязанностями учителя: по итогам посещения его занятий; по итогам экзаменов учащихся; с отражением доли участия в работе учительских конференций, общих, классных, предметных, тематических, специальных собраний, которые являются формой обсуждения и решения всех важных вопросов учебно-воспитательной работы школы, требующей взаимодействия учителей.

Одним из существенных источников информации является нашедший отражение в директивах о служебной оценке учителей доклад, или сообщение руководителя школы, официально называемый «доклад об успехах», представляющий собой документ о производственной деятельности того или иного учителя.

Основой для доклада директора служат изучение, наблюдение, общение, совместная работа с коллегами и все то, что дает возможность составить представление об учителе как о профессионале, преподавателе, воспитателе, личности в целом. Однако, как это подчеркивается особо, ни один из источников информации или базы данных не должен быть определяющим фактором, а лишь основанием или составляющим элементом для объективной характеристики и заключительной итоговой оценки. Данный принцип равенства всех элементов в процедуре аттестации распространяется и на личное общение с объектами оценки. Субъекты оценки посещают занятия, беседуют с учителями, обсуждают определенные вопросы и проблемы с целью выработки собственного мнения. В случае возникновения в ходе аттестации сложных ситуаций, касающихся профессиональных тем, важная роль отводится суждению эксперта, специально введенного в аттестационную комиссию с такой целью.

Одним из заслуживающих внимания способов организации служебной оценки является введение в процедуру аттестации доверенного лица учителя как гаранта соблюдения и защиты его прав и профессиональных интересов. Доверенным лицом учителя может быть, например, его коллега, работающий в этой же школе в параллельных классах. На основании предоставленных Директивами прав учитель при желании приглашает свое доверенное лицо присутствовать на уроках во время посещения оценивающими его занятий. Учитель вправе пригласить доверенное лицо принять участие в организуемом членами комиссии итоговом собеседовании с каждым учителем, когда объявляются окончательные итоги и его знакомят с уже подготовленным документом «Служебная оценка».

Содержание, проведение и оформление результатов

Как было отмечено выше, в рамках служебной оценки действуют два вида аттестации педагогических кадров, аналогичных по процедуре, форме проведения и итоговому оформлению, но различных по иным признакам. Один из них официально называется «регулярный». Такой вид аттестации организуется один раз в шесть лет, в нем принимают участие все учителя, за исключением следующих категорий: учителя, которым исполнилось полных 55 лет (при желании они могут добровольно пройти эту процедуру); учителя, для которых аттестация в предусмотренное по срокам время невозможна или нецелесообразна (из-за продолжительной болезни, дисциплинарных соображений и др.); учителя, которые в данный период проходят испытательный срок продолжительностью в один год.

В отличие от регулярной, то есть очередной (плановой) аттестации существует внеочередная служебная аттестация, необходимость которой может быть вызвана особыми причинами, и потому официально она называется аттестацией «по необходимости». Причины, как правило, обусловлены мотивами личного характера. Это связано, прежде всего, с удовлетворением профессиональных интересов учителей, продвижением их по службе, сменой видов деятельности в педагогической или управленческой сферах, инициируемых как самими объектам аттестации, так и производственными обстоятельствами.

В разряд особых причин входят изменения учебно-воспитательных или административных функций учителей, что связано с продвижением по службе на постоянном месте работы. В этом случае инициатива может исходить от руководителя школы, который вправе поручить учителю выполнение дополнительных или особых заданий, например, в качестве консультанта, ментора, куратора студентов-практикантов, методиста и др. Инициатива может быть проявлена и со стороны администрации школьных отделов.

Другой причиной аттестации по необходимости может быть повышение по службе в связи с переходом на административную деятельность в системе управления по школьному надзору. Здесь возможно участие учителя в конкурсе на должность референта или эксперта, то есть тех, кого отбирают на определенных условиях из учительского корпуса.

Поводом для внеплановой аттестации может стать подготовка к переходу на работу в высшую школу, основанием для которого является: профессиональный интерес к научной работе (наука в Германии сконцентрирована в высших школах, а не в НИИ, как у нас), участие в теоретических конференциях, межведомственных научных комиссиях, научные публикации в педагогической печати и др. Наконец, причиной оценки по необходимости может быть желание работать в школе, находящейся за границей.

От большинства из перечисленных здесь категорий соискателей требуются документы для прохождения по конкурсу, в том числе с результатами о досрочной аттестации.

Что же касается всех составляющих элементов процедуры аттестации, в том числе и порядка выведения итоговой оценки, то формально между оценкой регулярной и оценкой по необходимости разницы нет.

Сама итоговая процедура оценки может быть обобщена следующим образом. На основании директив о служебной оценке учителей назначенный руководителем школьного отдела сотрудник может по своему усмотрению пригласить к участию в работе директора школы. Таким образом, группа оценки (условно назовем ее «аттестационная комиссия») может состоять максимум из трех человек, включая эксперта, где решающую роль играет сотрудник из школьного отдела.

После проведения всей необходимой подготовительной работы, описанной в предыдущем разделе, и предварительного заполнения оценочного документа комиссия проводит итоговое заседание - собеседование с оцениваемым учителем, на котором учителя знакомят с содержанием «аттестационного листа», затем слово может быть предоставлено учителю и, в случае необходимости, его доверенному лицу, после чего объявляется итоговая оценка.

В итоговой оценке, которую должны выставлять оценивающие, обязательно должны быть учтены все аспекты педагогической деятельности учителя и высказаны суждения о нем как о преподавателе и воспитателе; специалисте, компетентном в своей области знаний; преподавателе с точки зрения организации своих занятий и внесения инновационных форм и методов в работу; коллеге в его взаимоотношениях с учителями и наставнике в его отношениях с учащимися; личности, обладающей определенными качествами (долга, ответственности, надежности и т. д.).

Общая оценка выносится в следующей форме, характеризующей пять разных уровней служебных успехов или достижений:

  • успехи соответствуют особо высоким требованиям;
  • успехи полностью соответствуют требованиям;
  • успехи в основном соответствуют требованиям;
  • успехи в общем соответствуют требованиям, но свидетельствуют о некоторых недостатках;
  • успехи не удовлетворяют требования.

Используемая при служебной оценке данная пятибалльная шкала аттестации незначительно отличается от принятой в экзаменационной системе на федеральном уровне в академических высших школах на преддипломных и дипломных экзаменах. Она выносится в цифровом и словесном выражении в трех вариантах, а именно:

  • 1 - очень хорошо - выдающиеся успехи;
  • 2 - хорошо - успехи выше среднего уровня требований;
  • 3 - удовлетворительно - успехи соответствуют среднему уровню требований;
  • 4 - достаточно - успехи, которые, несмотря на недостатки, еще удовлетворяют требования;
  • 5 - недостаточно - успехи, которые из-за значительных недостатков (пробелов) не удовлетворяют требования.

Что же касается служебной оценки, то в случае если проявившиеся в ходе аттестации результаты оказались ниже нормы, то есть необходимых требований, и в особенности хуже показателей, полученных в предыдущий раз, члены аттестационной комиссии обязательно должны указать причины. При обнаружении причин, связанных с ухудшением физического состояния (например, болезни) или других веских оснований, принимаются во внимание положения и нормативы, зафиксированные в специальном законе.

Помимо выбора одного из уровней успешности по пятибалльной системе оценки оценивающие лица в качестве своего заключения должны сделать конкретные предложения или рекомендации с целью дальнейшего целесообразного использования прошедших оценку учителей. В итоговом документе - аттестационном листе «Служебная оценка» перечисляются должности, на которые могут претендовать отлично проявившие себя учителя, в том числе при прохождении служебной аттестации. Среди них - должности методиста в системе школьного надзора; руководителя методического кабинета; руководителя по координации заданий по различным школьным предметам; заместителя директора школы; специалиста по административной работе; специалиста в школе другого типа.

Однако это не означает, что все учителя будут немедленно переведены на новые должности в соответствии с рекомендациями. Рекомендации дают лишь право для перехода на более высокую ступень, а реально занять более высокую должность учитель может лишь при наличии соответствующей вакансии.

В «Директивах о служебной оценке учителей» ничего не говорится о методах устранения выявленных недостатков в деятельности учителя или о санкциях, применяемых к тем, кто не соответствует требованиям. Однако на практике это выражается в конкретных рекомендациях аттестационной комиссии учителю по повышению его квалификации в той или иной профессионально-методической области и планированию этой работы.

В случае отрицательной оценки деятельности учителя, зафиксированной в аттестационном листе, или несогласия с его содержанием учитель получает копию этого документа, которая выдается только для использования в целях охраны его прав и защиты профессиональных интересов. Этот документ находится в личных делах (досье) учителей, его данные конфиденциальны, и он может быть затребован лишь компетентными лицами (руководителем школьного отдела, несущего всю полноту ответственности за процедуру аттестации, или сотрудником по поручению руководителя отдела, или экспертом) для рассмотрения претензий или пересмотра дела.

***

Практика оценки педагогического труда в ФРГ как составная часть системы управления в области образования традиционно опирается главным образом на имеющуюся законодательно-нормативную базу и по сравнению с другими, прежде всего англо-саксонскими странами, достаточно консервативна по отношению к новым теоретическим идеям и концепциям, касающимся оценки кадров сферы образования. Особенности подобной практики распространяются главным образом на педагогические кадры, задействованные в школьной системе, где учительство в статусе государственных служащих имеет дело с двумя разновидностями служебной оценки: «регулярной» и «по особым причинам», аналогичным по формальным признакам, но различным по мотивациям и перспективам профессиональной карьеры.

Служебное оценивание, организуемое и осуществляемое представителями административных органов власти на уровне земель, в соответствии с действующими нормативами предоставляет перспективы для профессионального роста учителю средней школы на преподавательском, административном или научном поприще и стимулирует его к участию в работе над повышением своего мастерства, знаний, опыта и к добровольному сокращению интервалов между официальными плановыми оценками для определения уровня достижений в профессиональной деятельности.

В результате, как показывает статистика, после проведения реформ в разветвленной системе учреждений по повышению квалификации или переквалификации педагогических кадров минимум один раз в год участвует каждый учитель. Ему предлагается большой выбор различных учебных семинаров и курсов, включая такие, которые предусматривают обязательное предоставление оплачиваемого отпуска с интервалом в пять лет как оптимального срока, необходимого для основательного обновления знаний.

Автор: И. Писарева

Освіта.ua
18.06.2008

Комментарии
Аватар
Осталось 2000 символов. «Правила» комментирования
Имя: Заполните, или авторизуйтесь
Код:
Код
Нет комментариев

Чтобы получать первым
все новости от «Osvita.ua»
в Facebook — нажмите «Нравится»

Osvita.ua

Спасибо,
не показывайте мне это!